技術・人文知識・国際業務の外国人が転職したら？企業に必要な届出と手続きを解説

ここでいう転職後の対応とは、技人国の外国人社員が転職してきた際に、企業側が案内すべき「14日以内の届出」と「就労資格証明書」の取得検討を指します。この2つを放置していると、本人の次の更新のタイミングで問題が表面化します。

転職してきたのだから在留資格はもう本人が対処しているだろうと考え、何もフォローしない企業は少なくありません。しかし届出義務があることすら知らずに転職してくる外国人本人も多く存在します。最終的な届出義務は本人にありますが、雇う側がその事実を知らないまま放置し、あとから在留資格の更新が通らなければ、結局困るのは採用した企業のほうです。転職者を受け入れる段階で、企業側からきちんと案内しておく必要があります。

この記事では、技人国の外国人が転職した場合に必要な届出、就労資格証明書を取得すべき理由、業務内容が技人国の範囲を外れる場合のリスクについて、企業の採用担当者が押さえるべきポイントを解説します。

近年、日本の労働市場でも外国人材の転職は珍しいことではなくなりました。専門性を身につけた人材が、より良い条件を求めて動くのは自然なことです。企業側が変に恐れる必要はありませんが、就労系の在留資格には日本人の転職にはない独自のルールがあるという事実は理解しておく必要があります。

技人国のまま転職はできるのか

前提として、技人国の外国人が転職すること自体に問題はありません。在留資格は「技術・人文知識・国際業務」という枠そのものに紐づいていて、特定の会社に紐づいているわけではないからです。転職先の業務内容が引き続き技人国の範囲に収まっていれば、在留資格の変更申請をしなくてもそのまま働き続けられます。

ただし「変更申請が不要」と「何もしなくていい」はイコールではありません。ここを混同している企業が多いため、まず整理しておきます。技人国そのものの要件については技術・人文知識・国際業務ビザ（技人国）とはで解説しているので、自社が採用する業務が技人国に当たるか自信がない場合は、あわせて確認しておいてください。

もうひとつ整理しておきたいのが、「転職」と「出向・兼業」の違いです。同じグループ会社への出向や、副業としての兼務であっても、実質的に別の会社の指揮命令を受けて働く実態があれば、届出の要否や在留資格上の扱いが変わってくることがあります。同じグループだから関係ないと自己判断せず、実態に応じて確認すべきです。

転職後14日以内に必要な「所属機関に関する届出」

技人国をはじめとする就労系の在留資格を持つ外国人には、勤務先が変わった場合、変更があった日から14日以内に「所属機関に関する届出」を出入国在留管理庁に提出する義務があります。これは入管法で定められた本人の義務です。

この届出の法律上の義務者は本人であって、企業側に直接の提出義務があるわけではありません。だからといって自社には関係ないと片づけてしまうと、後々自社にも影響が及びます。届出を出していないまま次の在留期間更新の時期を迎えると、入管から「なぜ届出をしていないのか」と説明を求められることがあり、審査そのものが長引く原因になるからです。転職者を採用したら、初出社のタイミングで一言、届出の必要性を伝えておくだけで結果は大きく変わります。

届出の方法は、地方出入国在留管理局の窓口への持参、郵送、そして出入国在留管理庁の「オンライン在留申請システム」からの提出が可能です。特にオンラインでの届出は、平日に窓口へ行く時間が取れない外国人社員にとって負担が少ない方法なので、採用時にシステムの使い方まで案内すると親切です。届出をしてくださいとだけ伝えて終わりにするのではなく、どうやって出すのかまで一緒に確認できると、本人も安心して手続きを進められます。

この届出義務は技人国に限った話ではなく、特定技能や経営・管理など、多くの就労系在留資格に共通するルールです。外国人社員を複数の在留資格で雇用している企業は、在留資格ごとに義務の内容が微妙に異なる場合があるため、一律の対応にせず、在留資格別に確認しておくことをおすすめします。

就労資格証明書を取得しておくべき理由

もうひとつ、企業側から積極的に案内してほしいのが「就労資格証明書」の取得です。これは、転職先での業務内容が現在の在留資格の範囲内であることを、入管があらかじめ証明してくれる書類です。取得は義務ではなく任意なので、別に取らなくても働けるだろうと考える企業も多いですが、当事務所は取得を強くおすすめしています。

理由は明快です。就労資格証明書を取得しておかないと、実際にその業務が技人国の範囲内かどうかがはっきりするのは、次の在留期間更新のタイミングまで待つことになります。もし範囲外だと判断されれば、更新の段階でいきなり不許可という結果を突きつけられます。1〜2年間その会社で働いてもらったあとに、実はこの業務は技人国では認められませんとなれば、本人にとっても企業にとっても大きな損失です。

就労資格証明書は、転職後できるだけ早いタイミングで申請しておけば、業務内容に問題があるかどうかを先に確認できます。もし範囲外だと分かれば、更新を待たずに業務内容の見直しや在留資格の変更を検討できるため、リスクを前倒しで解消できます。

採用面接で確認しておくべきこと

技人国の転職者を面接する段階で、次のような点を確認しておくと、あとの手続きがスムーズになります。

• 現在の在留資格の種類と在留期限（在留カードの提示を求める）
• 前職での具体的な業務内容（肩書きではなく実態）
• 前職の退職予定日、離職票や退職証明書の発行見込み
• 配属予定のポジションでの具体的な業務内容
• 配偶者・子の在留状況（家族滞在で来日している場合、本人の在留資格変更が家族の在留にも影響するため）

特に見落とされがちなのが、前職の業務内容の確認です。同じ業界だから、同じ職種名だからで安心せず、実際に何をやっていたのかを具体的に聞き取ってください。前職と転職先の業務内容がどう違うのかを整理しておくことが、就労資格証明書の申請や、万が一の更新審査の場面で役立ちます。

面接の場では、履歴書や職務経歴書に書かれた内容をそのまま鵜呑みにせず、具体的なエピソードを掘り下げて聞くことをおすすめします。「貿易実務を担当していました」という一文だけでは判断材料として弱く、実際にどんな取引先と、どんな書類を扱い、どの程度の裁量で業務にあたっていたのかまで確認できると、配属後の業務設計もしやすくなります。

転職先の業務内容が技人国の範囲を外れる場合のリスク

もっとも警戒すべきなのは、前職と似たような仕事だから大丈夫だろうという思い込みです。技人国の審査は、本人の学歴・実務経験と、実際に従事する業務内容の関連性で判断されます。前職では通っていた業務でも、転職先での実態がわずかに違うだけで、範囲を外れてしまうことがあります。

ここでリスクになるのは本人だけではありません。企業側が専門性のある業務のはずだからと思い込んで、実態としては単純作業が中心の配置をしてしまうと、更新のタイミングで不許可になるだけでなく、悪質と判断されれば不法就労助長罪に問われる可能性すら出てきます。当事務所でも、専門性のある業務であったにもかかわらず、雇用理由書などの書類の書き方が原因で「単純作業ではないか」と入管に誤認されたケースを実際に扱ったことがあります。業務内容そのものに問題がなくても、書類での説明が不足しているだけで疑いを持たれてしまうということです。

※上記は当事務所で取り扱った実際の相談内容をもとにしていますが、個別の状況により結果は異なります。同様の結果を保証するものではありません。

転職者を受け入れる際は、配属先の業務内容を具体的に書き出して、前職までの経歴・専攻とのつながりを説明できる状態にしておくことが重要です。技人国そのものの要件、学歴・実務経験・給与条件の詳しい基準は技術・人文知識・国際業務ビザの要件とはで解説しているので、転職者の配属先業務が要件を満たしているか、採用前にこちらでも確認しておいてください。

もう一つ気をつけたいのが報酬水準です。技人国の要件には「日本人と同等以上の報酬」という条件があります。転職に伴って給与体系が変わる場合、前職より下がっていないか、同じ職務を行う日本人従業員と比較して不自然な差がないかを確認しておく必要があります。中途採用だから低めの給与でスタートという一般的な人事の発想が、そのまま在留資格の審査でリスクになることもあるので注意してください。

賞与や各種手当を含めた年収ベースで比較するのか、月額の基本給で比較するのか、判断に迷う場合は雇用契約書の記載方法にも工夫が必要です。給与体系を決める段階で、社内の給与テーブルと照らし合わせて説明可能な水準に設定しておくことをおすすめします。曖昧なまま契約を進めてしまうと、後から本人にも会社にも不利益な形で問題が表面化することがあるため、最初の条件提示の段階できちんと説明できる状態にしておいてください。

配偶者・家族への影響も忘れずに

本人が「家族滞在」の配偶者や子を扶養している場合、本人の在留資格の変更や不許可は、家族の在留資格にも直接影響します。本人が技人国の範囲を外れる業務に転職してしまい、万が一在留資格の更新が認められなかった場合、家族全員の生活基盤が揺らぐことになります。

企業側がここまで踏み込んで配慮する義務はありませんが、転職者本人にとっては人生に関わる重大な話です。採用の過程で「在留資格に問題が出れば、ご家族にも影響が及びます」と一言伝えておくだけで、本人の危機意識も変わってきます。結果として、企業側にとっても業務内容の整理や届出の徹底に協力してもらいやすくなります。

特に子どもが日本の学校に通っている場合、親の在留資格の問題は進学や生活基盤そのものに直結します。仕事だけの話と捉えず、家族全体の生活を背負って転職してきているという前提で向き合うと、企業としての対応の丁寧さも自然と変わってきます。

人材紹介・転職エージェント経由での採用の注意点

技人国の転職者を人材紹介会社経由で採用するケースも増えています。紹介会社は候補者のスキルや語学力はしっかり見極めてくれますが、在留資格の該当性まで細かくチェックしてくれるとは限りません。紹介会社が推薦してくれた人材だから在留資格の面も大丈夫だろうという思い込みは危険です。

紹介を受けた段階で、候補者の在留資格の種類、在留期限、これまでの職務内容を自社でも必ず確認してください。紹介会社に在留資格の相談窓口があるかどうかも、選定の判断材料になります。最終的に在留資格の申請・届出について責任を負うのは受入れ企業であって、紹介会社ではないという点は忘れないでください。

複数の紹介会社を併用している場合は、候補者情報の管理も注意が必要です。同じ人物が複数の紹介会社から重複して紹介されるケースもあり、在留資格の確認作業が漏れないよう、社内で候補者ごとの確認状況を一元管理しておくと安心です。

実際にあった審査での確認事例

転職を伴う在留資格の審査では、本人が本当にその会社で、その業務に、指揮命令を受けて従事しているのかを確認するための資料を求められることがあります。当事務所でも、技人国の申請で入管から対象者の指揮命令系統図の提出を求められたケースを扱ったことがあります。組織図の中で対象者がどこに位置し、誰の指揮命令下にあるかを示す資料で、実質的に別の会社に指揮命令されている「偽装」の疑いがないかを確認する目的です。

転職の場合、前職と転職先の関係性（グループ会社間の移籍、業務委託契約を通じた実質的な移籍など）が複雑だと、こうした資料の提出を求められる可能性が高まります。単純な転職であればここまで細かく問われないことが多いですが、資本関係のある会社間での転籍や、出向に近い形での移籍を検討している場合は、事前に指揮命令関係を整理した資料を用意しておくと審査がスムーズです。

※上記は当事務所で取り扱った実際の相談内容をもとにしていますが、個別の状況により結果は異なります。同様の結果を保証するものではありません。

企業が転職者受け入れ時にやっておくべきこと

転職者を採用する企業側の実務として、次の項目は最低限やっておくべきです。

1. 在留カードの確認：在留資格の種類・在留期限を確認し、コピーを保管する
2. 所属機関に関する届出の案内：14日以内の届出義務があることを本人に伝える
3. 業務内容の言語化：配属先の業務を具体的に書き出し、専攻・経歴とのつながりを整理する
4. 就労資格証明書の取得検討：本人と相談のうえ、早めに申請するかどうかを決める
5. 雇用契約書・雇用条件通知書の整備：業務内容・給与水準を明記し、前職との整合性を確認する

特に③は、採用が決まってからではなく、配属先を決める段階でやっておくべきです。採用してから配属先を考えるという順番だと、いざ配属してから業務内容が技人国の範囲を外れていることに気づき、慌てて業務を組み替える羽目になります。順番を誤らないようにしてください。

⑤についても補足しておきます。雇用契約書に記載する業務内容は、できるだけ具体的に書いたほうがいいです。「営業職」とだけ書くのではなく、「海外取引先との交渉、契約書の翻訳、貿易実務」というように、専攻や実務経験とのつながりが読み取れる書き方を意識してください。この一手間が、就労資格証明書の申請や将来の更新審査で効いてきます。

これらの手続きを人事担当者だけで抱え込まず、必要に応じて専門家に相談しながら進めることをおすすめします。特に、業務内容が技人国の範囲に収まっているかの判断は、実務経験が豊富な行政書士に確認してもらうほうが、後々のリスクを大きく減らせます。

転職後の在留期間更新に向けた準備

転職してすぐの手続きだけでなく、その後の在留期間更新に向けた準備も見据えておく必要があります。技人国の在留期間は1年・3年・5年などがあり、転職直後の更新では特に、転職先での在職期間が短いことから、より慎重な審査が行われる傾向があります。

更新申請の際には、転職先での業務内容を示す資料（雇用契約書、辞令、業務日報など）に加えて、転職の経緯を説明する資料の提出を求められることもあります。なぜ転職したのか、転職先でどのような業務に従事しているのかを、本人と企業の双方が一貫した説明ができるようにしておくことが重要です。日頃から業務内容の記録を残しておくと、更新のタイミングで慌てずに済みます。

更新のタイミングが近づいてから慌てて資料を集めようとすると、必要な証明書の発行に時間がかかって間に合わないこともあります。転職から半年が経過したあたりで、一度更新に向けた資料を整理する機会を設けておくと、余裕を持って対応できます。

よくある質問

まとめ

技人国の外国人が転職してきたら、企業がやるべきことは大きく3つです。14日以内の届出を案内すること、就労資格証明書の取得を検討すること、配属先の業務内容が技人国の範囲に収まっているかを事前に確認すること。どれも難しい手続きではありませんが、放置すると次の更新審査で一気に表面化します。転職者を受け入れる段階で、この3つを済ませておくべきです。

技人国の転職は、日本人の転職とは違って、制度上のルールに沿って動く必要があります。本人の意思や希望が最優先であることに変わりはありませんが、企業側が制度を理解し適切に案内できるかどうかで、本人が安心して働き続けられるかどうかも変わってきます。転職してきた人を放っておいたらあとで大変なことになった、とならないよう、受け入れの初期段階で必要な手続きを一通り済ませておいてください。判断に迷う場面が出てきたら、更新の直前になって慌てるより、転職が決まった時点で早めに専門家へ相談したほうが、結果的に本人にとっても会社にとっても安心です。

依頼するかどうかで迷っている方は在留資格の申請は行政書士に依頼すべきかと行政書士に依頼する費用の相場も参考にしてください。