特定技能外国人の給料はどう決める？日本人と同等以上の報酬・最低賃金・元技能実習生の扱い

特定技能外国人の給料は、同じ会社で同等の業務に就く日本人の報酬を基準に決めます。特定技能基準省令第1条第1項第3号は「外国人に対する報酬の額が日本人が従事する場合の報酬の額と同等以上であること」を求めており、入管はこの比較を「特定技能外国人の報酬に関する説明書」（参考様式第1-4号）と雇用条件書（参考様式第1-6号）で確認します。審査で比べられるのは業界の平均相場でも求人サイトの相場でもなく、自社の日本人社員の報酬です。

最低賃金と同額の給料でも、それだけで不許可にはなりません。入国・在留審査要領は、報酬が最低賃金と同額であることをもって基準不適合と扱うものではないと明記しています。ただしその場合は、比較対象の日本人の組織図、経験年数の資料、賃金台帳まで求められます。元技能実習生を雇うときは、技能実習2号修了時の報酬を上回ったうえで、3年程度の経験を積んだ日本人と比べて設定することが求められます。

給料の基準は「自社の同等の日本人」

特定技能の報酬要件は、特定技能雇用契約の基準を定めた特定技能基準省令に置かれています。ここでいう特定技能雇用契約とは、特定技能外国人と受入れ企業が結ぶ雇用契約のうち、入管法第2条の5が定める基準に適合するものを指します。受入れ企業の側は、法令上「特定技能所属機関」と呼ばれます。

同じ条文は、報酬の額だけでなく、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇についても、外国人であることを理由に差別的な取扱いをしないことを求めています。審査要領は、この基準の趣旨を次のように整理しています。

比べる相手の「日本人」について、審査要領は「申請人と同等の業務に従事する者であって、申請人と責任の程度や経験年数等が同等程度の者」と定義しています（18の3-37）。ここで重要なのは、金額よりも比べる相手の選び方が審査の中心になる、という論点です。業務が同じでも、責任の重さや経験年数が違う日本人と比べたのでは、同等以上かどうかを判断する材料になりません。

就労系の在留資格全体について、審査要領第1節は「報酬額を基準として一律に判断することは適切ではない」としています（1-3）。特定技能にも全国一律の「月いくら以上」という線は引かれていません。技人国など他の就労資格と共通する考え方は、就労ビザの「日本人と同等額以上の報酬」とは｜審査要領に一律の金額基準がない理由と比べ方で扱っています。

同等報酬を確認する4つのルート

審査要領18の3-37〜38は、会社の状況に応じて確認の方法を分けています。どのルートに乗るかで、用意する資料が変わります。

賃金規程のルートに乗れるのは、「申請人（外国人）と役職や責任の程度が同等の日本人労働者に支払われる額と同一であるとの考え方に沿って定められているもの」に限られます（18の3-37）。外国人向けに別の賃金表を作った規程は、このルートの対象になりません。

比較対象の日本人がいる場合の判断は、はっきりしています。

比較対象がいない場合には、最も近い職務の日本人もいないときの扱いが続きますが、開示版ではその部分と、技能実習生との比較の後段が黒塗りになっています（18の3-38）。入管庁が公表している特定技能運用要領（令和8年8月）は、同程度の技能の日本人がいない場合について、賃金規程に照らして説明するか、職務と責任が最も近い日本人と比べてどう違うかを説明する、としています。筆者は、社内に近い職務の日本人がいない会社ほど、説明書の欄に収まらない事情を理由書で補っておくべきだと考えています。説明書の欄ごとの書き方は特定技能外国人の報酬に関する説明書（参考様式第1-4号）の書き方と記入例｜比較対象の日本人がいない場合にまとめました。

最低賃金と同額で雇えるか

雇えます。ただし、求められる資料は増えます。審査要領18の3-38〜39は、申請人の報酬と比較対象の日本人の報酬が、いずれも事業場のある都道府県の最低賃金と同額である場合について、別の審査方法を定めています。最低賃金を下回る額で契約すること自体は最低賃金法に反し、特定技能基準省令が前提とする「労働に関する法令の規定に適合していること」も満たしません。

同額の場合、入管は説明書に書かれた日本人が実在し、記載どおりの立場と経験にあるかを資料で確かめます。求められるのは次の3種類です。

• 役職・職務内容・責任の程度を明らかにする資料（申請人と比較対象の日本人を載せた社内の組織図、履歴書等）
• 比較対象の日本人の経験年数が分かる資料（健康保険・厚生年金保険資格取得確認及び標準報酬決定通知書の写し、雇用保険被保険者証の写し、雇用保険被保険者資格取得等確認通知書（事業主通知用）の写し等）
• 比較対象の日本人の報酬の支給状況を明らかにする資料（賃金台帳の写し等）

これらの資料から説明書の記載に特段の疑義がなければ、基準に適合するものとして扱われます。審査要領は、この項目の最後に次の一文を置いています。

同じ箇所には、申請人の報酬が日本人と同等に決定されていないと認められる場合は、報酬を適切に決めるよう指導し、その結果適切に設定されれば基準に適合すると扱う、とも書かれています。報酬に問題があっても、直ちに不許可とせず是正の機会を置く運用です。

ここで問われるのは、最低賃金と同額という事実そのものより、比べる日本人も最低賃金で働いているという説明が本当かどうかです。経験5年の日本人社員が最低賃金で働いているという説明なら、社会保険の資格取得日と賃金台帳で裏づけられなければ通りません。逆に、入社したばかりの日本人社員と比べているのに、申請人が元技能実習生であれば、次に述べる経験年数の問題が出てきます。

元技能実習生は「3年程度の経験者」として扱う

自社で受け入れた技能実習生を特定技能に切り替える場合、給料の決め方には審査要領に独自のルールがあります。

根拠は在留の実績です。技能実習2号の修了者はおおむね3年間、3号の修了者はおおむね5年間、日本で技能実習を修了しています。そのため、従事する業務について3年程度または5年程度の経験者として扱うことが求められる、というのが審査要領の説明です。比べる日本人も、新卒の社員ではなく、3年目・5年目の技能者になります。

例外もあります。留学生だった人や、他の受入れ機関で受け入れられていた元技能実習生を新たに雇う場合は、雇用する会社の就業規則等に従って賃金が決まります。そのため、全員を3年・5年程度の経験者として扱わなければならないものではないとされています（18の3-38）。つまり、自社の元実習生を引き続き雇う場合に、この考え方が最も強く当てはまります。

技能実習から移る人の採用には、令和9年4月の変更も関係します。影響を受けるのは、平成29年11月1日より前の在留資格「技能実習」の良好修了者と、平成22年7月1日より前の「特定活動（技能実習）」の修了者です。入管庁の公表（令和8年7月28日）によると、これらの人は令和9年3月31日までは職種・作業の関連性に応じて試験が免除されます。ただし、令和9年4月1日以降に上陸許可等を受ける場合は、技能試験と日本語試験の両方に合格する必要があります。開示版の審査要領は試験免除を前提に書かれているため（18の3-9〜17）、旧制度の修了者を呼び戻す計画では公表資料の方を基準にしてください。移行の手続は技能実習から特定技能への移行は可能？「良好に修了」の判断・試験免除と2027年4月の変更点で扱っています。

手当・賞与・控除はどう数えるか

報酬に何を含めるかは、就労系の在留資格に共通する審査要領第1節の定義によります。報酬とは「一定の役務の給付の対価として与えられる反対給付」をいい、通勤手当、扶養手当、住宅手当等の実費弁償の性格を持つもの（課税対象となるものを除く）は含みません（1-3〜1-4）。月額に直すときは、賞与等を含めた1年間の報酬総額の12分の1で計算します（1-3）。

実費弁償の手当を積み上げて日本人と同額に見せる設計は、その手当が除かれた時点で崩れます。比較対象の日本人と同じ名目・同じ条件で手当を支給しているかは、雇用条件書を作る段階でそろえておくのが確実です。

寮費・食費などの控除

給与から控除する居住費は、雇用条件書の別紙1「賃金の支払」と1号特定技能外国人支援計画書（参考様式第1-17号）で同じ額になっているかが確認されます（18の3-26）。1号特定技能外国人支援計画とは、受入れ企業が入国前から在留中まで行う生活・職業上の支援の内容を定めた計画を指します。居住費の額は、自社所有の寮なら建設・改装費と耐用年数と入居人数から、借上げなら賃料を入居人数で割って出します。算定の詳細は特定技能の寮費・家賃の決め方｜審査要領が認めない「家賃相場での徴収」を参照してください。

審査要領の応用・資料編は、「管理費」等の名目で賃金から控除したり、賃金の一部を預かったりすることは違法となることがあるため行わないよう指導する、としています（18の3-194〜197）。また、義務的支援にかかる費用は、登録支援機関への委託費用を含め、どのような名目でも直接・間接に本人に負担させることが認められていません（18の3-90）。控除の名目を変えて支援費用を回収する設計は、基準不適合になります。

残業代と支払方法

時間外・休日労働には、割増賃金に加えて36協定が必要です。農業分野と漁業分野では、労働基準法の労働時間・休憩・休日に関する規定（深夜業と年次有給休暇を除く）の適用が除外されています（18の3-194〜197）。

給与は、本人が指定する口座への振込みか、実際の支払額を確認できる方法で支払います。本人の希望で現金払いにする場合は、定期届出で給与明細の写しと報酬支払証明書（参考様式第5-7号）を出すことになります。口座振込の場合も、必要に応じて実地調査で振込額と入金額に差異がないかが確認されます（18の3-104〜105）。控除額が雇用条件書と違えば、この段階で表に出ます。

更新と定期届出で、給料はもう一度見られる

許可の時点で同等以上でも、確認はそこで終わりません。在留期間更新許可申請では、課税証明書と納税証明書で、本人の「収入額が契約時の金額を下回っていないこと」が確認されます（18の3-187〜192）。契約上の月給が日本人と同等でも、欠勤扱いや控除で実際の年収が契約額を下回っていれば、更新の審査で説明を求められます。

本人の住民税を会社が特別徴収しながら納めていない場合は、会社の側が租税関係法令を守っていないものとして扱われます。この場合、本人が納税義務を果たしていないとは評価されません（18の3-66〜67、18の3-187〜192）。給与計算の不備が、会社の受入れ基準の問題として跳ね返る場面です。

受入れを始めた後の会社の適格性は、主に定期届出で確認されます（18の3-53〜54）。入管庁の定期届出のページによると、令和8年4月1日から定期届出は年1回になり、対象期間は4月1日から翌年3月31日まで、提出期限は翌年5月31日です。支援を登録支援機関に全部委託している場合も、所属機関が登録支援機関の支援実施状況をまとめて提出します。新しい様式の書き方は【2026年】特定技能の定期届出とは？年1回化・新様式の書き方と提出期限をわかりやすく解説で確認できます。

2026年の制度変更で給与設計に関係すること

開示版の審査要領は対象分野を16分野と書いていますが（18の3-1〜2）、入管庁の特定技能運用要領（令和8年8月）では19分野で、リネンサプライ、物流倉庫、資源循環が加わっています。2号の対象はそのうち11分野です。どの分野で受け入れても、報酬を自社の同等の日本人と比べる基準は変わりません。【要確認】追加された3分野の受入れ開始時期と分野ごとの上乗せ基準は、分野別の公表資料で確認してください。

外食業分野では、令和8年4月13日から在留資格認定証明書（COE）の交付が一時停止され、同日以降に受理した外食業1号への変更申請も原則不許可とされています。例外は、外食業1号で在留している人の転職等、医療・福祉施設給食製造作業の技能実習の修了者、外食業の特定活動（移行準備）の許可を受けている人です。外食業で人員を増やす場面は当面、転職による受入れが中心になりますが、その場合も給料を決める物差しは自社の日本人です。【要確認】停止措置の継続状況は、申請直前に入管庁の公表で確認してください。

令和9年4月1日からは、1号特定技能外国人への支援体制の要件が改正され、支援責任者と支援担当者を事業所ごとに常勤の役員・職員から選任し、支援業務に従事できるのはこれらの者に限られます。支援責任者には養成講習の受講が義務づけられます（当分の間は未修了でも差し支えないとされています）。自社支援か登録支援機関への委託かを見直す場合でも、委託費を給与からの控除で本人に回すことはできません。

在留が長くなる人の扱いも変わりました。特定技能2号評価試験等で、移行に必要な全ての試験について合格基準点の8割以上を取った人が対象です。この人は、本人の誓約と、所属機関の雇用継続の意思・指導体制を条件に、通算6年まで1号で在留できます（18の3-19〜23）。自動車整備士技能検定2級と航空従事者技能証明はこの特例の対象外で、入管庁は分野ごとに対象となる試験と結果通知書の発行日を公表しています。筆者は、在留が5年を超える人ほど、比べるべき日本人の経験年数も上がると考えて給与を見直すべきだと考えています。

よくある質問

次に確認すること

まず、自社に賃金規程があるか、あるならそれが日本人と同一額の考え方で作られているかを確認してください。規程がなければ、比較対象にする日本人を1人選び、役職・職務内容・責任の程度・経験年数を書き出します。元技能実習生なら、その日本人は3年目・5年目の技能者になっているはずです。そのうえで報酬が最低賃金と同額になるなら、組織図、社会保険の資格取得の書類、賃金台帳の写しを申請前にそろえておくと、審査の途中で資料を求められても慌てずに済みます。