深刻な人手不足に悩む企業にとって、多様な価値観と意欲を持つ外国人材は、今や事業の成長や持続可能性を支える欠かせないパートナーです。外国人雇用を検討する際には、「技術・人文知識・国際業務」（技人国）や「特定技能」といった就労ビザを思い浮かべることが多いですが、「身分に基づく在留資格（いわゆる身分系ビザ）」を持つ人材も、企業にとって大きな可能性を秘めています。
身分系ビザを持つ人材は、原則として入管法上の就労制限（職種や労働時間の縛り）がなく、日本人と同様にフルタイムでの勤務や柔軟な配置転換が可能です。また、学歴や職歴に基づく在留資格要件がないため、未経験者も採用対象としやすい特徴があります。日本に暮らす外国人の3人に1人以上がこの身分系ビザを持っており、企業にとっても身近な人材となっています。
本記事では、身分系ビザの概要、企業が採用するメリット、雇い入れ時の確認ルールなどをわかりやすく解説します。

１．身分系ビザの特徴

1.1 基本的な概念と就労制限の有無

日本の入管法（出入国管理及び難民認定法）に定められている在留資格は、一般に二つに大別して説明されます。
一つは学歴や職歴、特定の業務を行うことを条件とする「活動に基づく在留資格（就労ビザや留学など）」、もう一つが結婚や血縁、永住許可など日本での身分や地位に基づいて付与される「身分に基づく在留資格（通称：身分系ビザ）」です。
身分系ビザの最大の特徴は、原則として入管法上の就労制限（就くことができる職種や労働時間の縛り）がないことにあります。風俗営業関連など個別法令による制限を除き、日本人と同様の労働法規制のもとで、事務職、営業、IT、接客、現場での作業、店舗でのマルチタスク業務など、あらゆる職種でフルタイム勤務が可能です。

1.2 数字で見る身分系ビザの規模感

出入国在留管理庁が公表している統計（令和7年末現在）↗によると、日本に在留する外国人総数は4,125,395人です。このうち、身分に基づく4つの在留資格（永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者）を所持する人は合計で1,383,029人となり、全在留外国人の約33.5%（およそ3人に1人）を占めています。
特に最大勢力である「永住者」は94万人を超えて一貫して増加傾向にあり、日本社会や地域経済に根を張って暮らしています。身分系ビザを持つ人材は、企業にとっても非常に身近で、採用チャンスが高い労働市場と言えるでしょう。

身分系ビザの構成内訳

（注）在留外国人の数には「特別永住者」を含みますが、在留資格（身分系ビザ）にはあたりません。「特別永住者」は入管特例法に基づく法的な地位という位置づけです。

1.3 就労ビザとの違い

外国人を採用している企業の中には、就労ビザ（活動に基づく在留資格）に設けられた業務範囲や配置のルールに直面し、戸惑った経験をお持ちの方もいるのではないでしょうか。
例えば、代表的な就労ビザである技術・人文知識・国際業務（技人国）では、学歴や専門知識と関連しない現場作業を主たる業務として従事させることは認められていません。また、「特定技能」の場合は、あらかじめ定められた特定産業分野の指定業務以外の仕事を行わせることや、当該業務以外を行う他部署への配置転換などを自由に行うことが原則としてできません。

このように、就労系ビザでは認可された特定の活動しか行えないという縛りが存在するため、企業側はビザのコンプライアンスに目配りする必要があります。
これに対し、身分系ビザは就労活動の制限そのものが存在しません。そのため、企業は在留資格ごとの業務範囲を細かく意識する必要がなく、職種や業務内容に関する制約を受けることなく雇用することが可能です。
それぞれの在留資格が持つ特徴や強みを正しく理解し、自社の事業計画に合わせて適切に活かしていくことが求められそうです。

主要な就労ビザである「技人国」と身分系ビザの主な違い

※「就労ビザ」の項目は「技術・人文知識・国際業務（技人国）」をモデルに記載しています。特定技能等、現場労働が認められている在留資格の場合は要件が異なります。

２．身分系の4つの在留資格の特徴と取得要件

2.1 「永住者」の特徴と取得要件

法務大臣から無期限の在留を許可された方です。在留期間の更新手続きが不要（※ただし在留カードの有効期間（7年）の更新手続きは必要）であり、日本の居住者として最も生活・雇用基盤が安定しています。

原則として日本に10年以上継続して在留していること（うち就労資格または居住資格で5年以上）。また、素行が善良であること、世帯人数に応じた独立生計能力（日本人平均以上の年収水準や資産）があること、税金・社会保険料を期限通りに納付していることなどが厳格に審査されます。
なお、日本人や永住者の配偶者の場合は居住期間の優遇措置が設けられています（実体を伴った婚姻生活が3年以上継続、かつ引き続き1年以上日本に在留）。

2.2 「日本人の配偶者等」の要件とポイント

日本人と法律上の婚姻関係が成立しており、かつ単なる届出だけでなく同居や助け合いといった「実体のある婚姻生活」を行っていること、または日本人の実子・特別養子であることが条件となります。

2.3 「永住者の配偶者等」の要件とポイント

相手方が永住者（または特別永住者）であり、法律上・実体上の婚姻関係が成立していること、またはその実子として日本に滞在していることが条件となります。

2.4 「定住者」の要件とポイント

法務大臣が特別な理由を考慮して一定の在留期間を指定して居住を認める在留資格です。
主な対象には、あらかじめ法務省告示で定められている「告示定住」（日系3世、日系2世・3世の配偶者、18歳未満で未婚の実子の連れ子呼び寄せ、第三国定住難民など）と、告示には規定されていない個別事情による「告示外定住」（日本人と離婚・死別する前に一定期間の実体ある婚姻生活実績があった場合や、日本国籍の実子を自ら養育する場合など）の2つがあります。

３．企業と外国人材にとっての採用・定着メリット

3.1 柔軟なキャリアパスと配置転換

たとえば技人国の場合、大学で学んだ専攻と担当する業務に関連性が求められ、事務職で採用した方を現場作業や店舗の接客に配置転換することは入管法上不適切とみなされるリスクがあります。
しかし、身分系ビザであれば業務制限がないため、本人の適性や成長に応じて、現場業務から営業・管理職へキャリアアップしてもらったり、新事業の立ち上げに合わせて部署を異動してもらったりと、柔軟な人材育成や配置転換が可能となります。

3.2 スピーディな就労開始

海外からの招聘や、留学生からのビザ変更では、入管での審査に数カ月の待ち時間が発生し、採用内定から実際の就労開始までに大きなタイムラグが生じる可能性があります。
しかし身分系ビザを持つ人材は、入管法上の就労制限がないため、入管への「在留資格変更許可申請↗」手続きを行うことなく、内定後すぐに勤務を開始することができます。急な欠員補充やスピーディな事業展開において強みとなるはずです。

3.3 人柄やポテンシャルを重視した採用が可能

学歴要件や過去の実務経験年数を問われないため、企業のビジョンへの共感度、人柄、コミュニケーション能力、やる気といったポテンシャルを優先した採用が見込めます。未経験から自社独自の業務ノウハウを丁寧に教育・育成していくスタイルの中小企業にとって、親和性の高い採用ルートと言えそうです。

４．スムーズな雇い入れへのチェックリスト

就労活動に制限のない身分系ビザの強みを活かし、企業と外国人社員の双方が安心してスムーズに就労を開始するための基本的なチェック項目をまとめました。あらかじめ在留カードの確認や適切な手続きを行うことで、お互いに気持ちよくスタートを切ることができるでしょう。

【ステップ1】面接・選考段階での在留資格チェック

• 確認項目
  在留カード表面の在留資格の種類（身分に基づく在留資格か）および「在留期間（満了日）」を確認します。
  ※身分に基づく在留資格（永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者）であれば入管法上の職種制限や時間制限はなく、労働基準法等の労働法規は日本人と同様に適用されます。
• 在留カード確認のタイミング
  企業と求職者間のトラブルを防ぐため、初期面接時は口頭や自己申告をしてもらうことで確認し、内定を出す直前の最終段階で在留カード原本を提示してもらい確認するという手順が望ましいと考えられます。

【ステップ2】在留カード読取アプリと失効情報照会Webサイトの活用

カードの目視確認に加え、精巧な偽造カードのリスクを防ぐための確認手順です。

• 在留カード等読取アプリケーション↗の活用
  出入国在留管理庁が提供している無料アプリを使用し、ICチップ情報を読み取ってカード偽造がないか確認します。

• 失効情報照会の活用
  入管庁のWebサイトにある「在留カード等番号失効情報照会↗」ページにて、カード番号と有効期間を入力し、失効していないか確認します。ホログラムの目視確認（光の当たり方や見え方の確認）と併せて実施するとより確実でしょう。

【ステップ3】ハローワークへ外国人雇用状況の届出を提出

身分系ビザであっても、外国人を雇い入れた際および離職した際には、ハローワークへ「外国人雇用状況の届出↗」を行うことが義務となっています。

• 雇用保険に加入する場合：雇用保険被保険者資格取得届と一緒に届け出ます。
• 雇用保険に加入しない場合（短時間労働者等）：専用の届出書で翌月末日までに届け出ます。

※特別永住者の方はハローワークへの届出対象外となります。

５．共に成長するパートナーシップ

身分に基づく在留資格（身分系ビザ）を持つ人材は、職種や業務の制限がない柔軟性と、日本での高い生活安定度を備えた、中小企業にとって極めて心強い存在です。採用時の確認（面接時の在留カード確認やハローワーク届出）を適正に行うとともに、企業側が「生活と雇用の安心な土台」を提供する伴走姿勢を示すことで、外国人社員のエンゲージメントを高め、長期的な定着へとつなげることができます。

5.1 外国人社員の定着を支える4つのポイント

身分系ビザの外国人社員が自社で長く安心して活躍するために、企業が取り組みたい4つの支援ポイントです。

① 私生活の大きな変化（離婚・死別）に寄り添う相談体制

「日本人の配偶者等」や「永住者の配偶者等」で働く社員が配偶者と離婚・死別した場合、14日以内に入管へ届出を行う義務があります。また、何も手立てを打たないと6か月経過後に在留資格の取り消し対象となります。一人で抱え込ませず、「定住者」への変更や、就労ビザへの変更など、行政書士等の専門家と連携して雇用を守るサポートを行いましょう。

② 税金・社会保険のコンプライアンス遵守

将来のビザ更新や「永住許可」の審査では、住民税・所得税、年金、健康保険料の期日通りの納付がチェックされます。社会保険の適用要件を満たす社員への適切な加入手続きや、住民税の特別徴収（給与天引き）の徹底は、未納・遅納を防ぎ、社員の将来の在留資格を守るために重要です。

③ 在留期限のリマインドと更新手続きの支援

永住者（カード有効期限7年）以外の身分系ビザには1年・3年・5年等の在留期間があります。うっかり失効を防ぐため、人事システム等で期限をスケジュール管理し、期限のおおむね3か月前には更新手続きをサポートすると安心でしょう。

④ 将来の「永住」を見据えた長期キャリアの提示

「自社で実績を積みながら、将来は永住許可を目指して長く一緒に働こう」とキャリアパスを示し、永住要件の情報共有などを行うことは、社員にとって大きな安心感とモチベーションにつながります。

5.2 身分系ビザの正しい理解が採用の幅を広げる

ここまで見てきた通り、身分系ビザを持つ人材の採用では、職種の制限にとらわれず、本人の適性に合わせて仕事を任せられます。ただし、就労制限がないことと、雇用時の確認や届出が不要なことは別です。在留カードの確認とハローワークへの届出を確実に行い、入社後も在留期限の管理や税金・社会保険の手続きを支える。こうした基本を押さえつつ、採用の幅を広げ、安心して働き続けてもらうための土台を築いていただければと思います。