2027年（令和9年）4月1日より、外国人技能実習制度が発展的に解消され、新たに「育成就労制度↗」が施行されます。

本人意向による転籍（転職）の自由化が注目され、受け入れ企業側には「費用と時間をかけて育てた人材が、都会や他社へ流出してしまうのではないか」という不安の声もあるようです。

しかし悲観する必要はありません。育成就労制度の本質は、外国人従業員が一人前のプロフェッショナルへと成長するステップを会社がサポートしながら、選ばれる国・企業となり、共に成長していく関係性を築くことにあると言えます。 本記事では育成就労制度の概要と、企業が取るべき実務的なアクションを解説します。

1. 育成就労とは何か？ 技能実習との違い

これまでの技能実習と、新しく始まる育成就労には、目的と運用方法に根本的な違いがあります。

1.1 目的が「国際貢献」から「日本の産業を支える人材の育成と確保」へシフト

技能実習は「開発途上国等への技術移転（国際貢献）」という建前と、現場の実質的な労働力不足という実態の間に乖離がありました。
これに対し育成就労制度では、国内の深刻な人手不足分野における人材育成と人材確保が法律上の目的として明確に規定されています。これにより、企業は堂々と将来の戦力としての育成に注力できるようになります。

1.2 特定技能1号へのシームレスなキャリアパス

育成就労で行うことができる業務は、原則として「特定技能1号」の業務区分と一致します。従来の技能実習では、実習中の職種と特定技能1号の業務が一致せず、移行する際に再び別の業務を覚え直してもらう非効率が発生することがありました。
育成就労では、3年間の育成就労期間で身につけた技能がそのまま特定技能1号のキャリアに活かせる、合理的で無駄のないキャリアパスが確立されることになります。
※令和８年９月時点で、特定技能産業19分野のうち自動車運送業分野と航空分野の２分野は育成就労として受け入れていません。つまり、育成就労として設定されているのは17分野です。

1.3 現場の実態に即した業務範囲の柔軟化

従来の技能実習では、実習計画上の職種・作業と異なる作業を行わせると「計画齟齬（職種・作業の不一致）」として違法とみなされ、処分対象となる場合がありました。新制度の育成就労では、従来の複雑な「関連業務・周辺業務」の細かな上限縛りが廃止されます。
代わりに導入されるのが、実務に即した時間配分ルールです。ここで重要なのは、この時間配分は単なる推奨事項ではなく、育成就労計画の認定を受けるための法的義務（必須要件）であるという点です。

【育成就労計画に必須となる労働時間の内訳要件】

1. 必須業務（コア技能）：全体の3分の1以上の時間を充てなければならない 
   たとえばメインの溶接作業やものづくりなど、技能修得に不可欠なコア業務。

2. 安全衛生業務（労働安全）：全体の10分の1以上の時間を充てなければならない
   機械・設備の安全確認や安全具の適切な使用、作業開始時の安全点検、安全教育など、従事させる業務に直接関連する安全衛生に係る業務が想定されます。

3. その他の業務（付随・周辺作業）：残りの時間
   たとえば製品のバリ取り（仕上げ処理）、完成品の梱包、出荷準備、および同一の業務区分内（工場内）の関連作業などが想定されます。

溶接を例にとると、コアとなる溶接作業（必須業務）が勤務時間の3分の1以上確保され、かつ日常の安全確認や安全教育などの安全衛生業務が10分の1以上確保されていれば、残りの時間で梱包や出荷などの周辺作業を柔軟に組み合わせることが可能になると考えられます。現場の繁閑に合わせた、無理のないOJT計画を設計できるようになるのが、育成就労制度導入における変更点であると言えるでしょう。

1.4 労働者としての適正な待遇確保と雇用管理基準の厳格化

改めて実務上、強く認識しておくべきなのは、育成就労外国人は入国直後の講習期間を除き、企業と正式な雇用契約を結ぶ労働者であるという点です。労働基準法などの労働法や社会保険が日本人従業員同様に適用されること自体は、これまでの技能実習制度から何ら変わりはありません。
しかし、新制度の育成就労では、外国人を実習生ではなく日本の産業を支える一労働者として適切に保護するため、受け入れ企業に対する雇用管理上のコンプライアンス要件（計画の認定基準）が一段と厳格化されています。
育成就労制度では以下のようなルールが法律上、義務付けられています。

• 責任者らに対する養成講習受講の義務化：育成就労制度では、現場を監督する育成就労責任者だけでなく、技術指導を行う育成就労指導員や、生活サポートを担う生活相談員として選任される全員が、過去3年以内に指定の養成講習を修了していることが新たに義務化されました。（※当分の間は現行の技能実習の養成講習で代替可能です）。
• 失踪者・リストラ発生時のペナルティ：過去1年以内に育成就労外国人の行方不明を発生させていないことや、外国人受入れに伴う同種業務の日本人労働者の非自発的離職（リストラ）を発生させていないことなどが計画認定の必須要件となります。
• 事前説明義務の徹底：雇用契約の締結に際し、労働条件や手取り額などの待遇について、外国人本人に直接またはオンラインで事前に説明し、本人が理解していることを担保するプロセスが義務付けられました。

育成就労制度への移行は、単に制度名が変わるだけでなく、こうした自社の労務管理コンプライアンスが適正に守られ、機能しているかを今一度足元から点検し、アップデートする契機と言えます。

2. 本人意向の転籍ルール

育成就労では転籍が認められます。しかし、在留期間3年の間にいつでも自由に辞めて他社へ移ることができるわけではありません。外国人従業員の転籍を認めつつも、転籍元企業側による初期投資回収への配慮や、地方から大都市圏への人材流出を防ぐため、以下で説明する所定のルールが定められています。

2.1 転籍制限期間

本人意向の転籍は、入社してすぐ自由にできるわけではありません。法律上定められた「1年〜2年の範囲内で、産業分野ごとに個別に指定される転籍制限期間」を超えて、同一の受け入れ機関で継続就労している必要があります。
※国の方針で1年を超える転籍制限期間（2年など）が設定されている分野であっても、受入れ企業の判断で制限期間を1年に短縮して設定することも認められています。

2.2 能力要件

本人が転籍を希望する場合、ただ「辞めたい」と言うだけでは認められません。外国人本人が、技能検定基礎級などの技能試験（①）、および「一定の日本語能力（原則としてCEFR A2.1相当以上（②））」に合格していることが条件となります。

① 技能試験とは？
外国人本人がその業界の基礎的な作業スキルを身につけているかを証明するもので、具体的には「育成就労評価試験（初級）」や、従来の「技能検定（基礎級）」を指します。

② 日本語能力の「A2.1相当」とは？
厚生労働省の資料「育成就労制度の概要↗」によると、「A2.1」とは「日本語教育の参照枠A1に到達し、かつA2.2到達に向けて学習が進展しているレベル」と定義されています。「日本語能力A2.1相当以上の試験への合格」については、対象試験の例として「JFT-Basic（国際交流基金日本語基礎テスト）」が明記されています。

なお、転籍時に求められる具体的な試験水準は「A1相当以上の水準から特定技能1号移行時に必要となる水準（A2.2相当）までの範囲内で各分野ごとに設定」されます。

2.3 初期費用の「按分補填システム」

以下は、本人意向による転籍が実際に発生した場合に適用される在籍期間に応じた初期費用の按分ルールです。 転籍が発生した場合、転籍先（新企業）は、制度上定められた受入れ初期費用等について、在籍期間に応じた「按分率（省令規定）」で補填（支払い）しなければ、新たな受入れ計画が認定されない仕組みです。

• 在籍1年以上1年6ヶ月未満： 初期費用の 6分の5 を新企業が補填
• 在籍1年6ヶ月以上2年未満： 初期費用の 3分の2 を新企業が補填
• 在籍2年以上2年6ヶ月未満： 初期費用の 2分の1 を新企業が補填
• 在籍2年6ヶ月以上： 初期費用の 4分の1 を新企業が補填

2.4 受け入れ割合の制限

他社から転籍者ばかりを採用して自社での教育を怠るような運用を防ぐため、転籍先の企業が受け入れる育成就労外国人のうち、本人意向で転籍した育成就労者が占める割合は3分の1以下に制限されます。大都市圏の企業が地方から転籍者を受け入れる場合は、大都市圏への流出を防ぐため、より厳しい6分の1以下の割合制限が課され、地方の雇用が守られる仕組みとなっています。

2.5 民間事業者の利用不可

本人意向による転籍では、一般の民間職業紹介事業者を利用することは認められていません。転籍のマッチングは、監理支援機関や外国人育成就労機構、ハローワークなど、制度上認められた仕組みを通じて行われます。

2027年4月の新制度スタートに際して、今いる技能実習生を引き続き受け入れつつ、新しく育成就労外国人を受け入れるという混在期（移行期）を迎える企業も多いでしょう。
育成就労がスタートする2027年4月1日時点で、すでに日本で技能実習生として働いている外国人、および施行日前（2027年3月31日まで）に計画申請を完了し、経過措置の期限である2027年6月30日までに実際に入国・実習を開始する外国人には、育成就労制度施行後も引き続き「旧技能実習制度」のルールがそのまま最後まで適用されます。
つまり、新しい「本人意向による転籍ルール」などが関係してくるのは、原則として2027年4月1日以降に育成就労の在留資格で新規入国した外国人となります。この移行期間を乗り切るために、実務上、知っておくべきポイントを整理しました。

（１）受入れ人数の合算ルールに注意
育成就労で受け入れられる人数の上限を計算する際、社内にいる技能実習生（1号と2号）の人数も育成就労生として合算してカウントしなければなりません。これを知らずに新規の採用計画を立ててしまうと、上限オーバーで計画が不認定となってしまいます。なお、技能実習3号の外国人については、育成就労の人数枠にはカウントされません。

（２）指導担当者は同じ人による兼務が可能
「2つの制度があるなら、指導員や生活相談員も別々に配置しなければいけないのか？」という心配は不要です。
当面の間、育成就労責任者、育成就労指導員、生活相談員は、過去3年以内に受講した技能実習の各養成講習（技能実習責任者講習、技能実習指導員講習、生活指導員講習）の修了証があれば、育成就労の担当者要件も満たしているとみなされます。同じ担当者が、社内の技能実習生と育成就労外国人の双方を兼務してサポートすることが認められています。

（３）今いる実習生の実績が育成就労の加点になる
育成就労制度で、受け入れ人数枠が2倍、3倍に拡大する優良企業（法令上の「優良な育成就労実施者」）の認定を受ける際、直近（過去3年以内）に在籍していた技能実習生が技能検定基礎級・技能実習評価試験（初級）（1号実習生）や、技能検定3級・技能実習評価試験（専門級）（2号実習生）に合格した実績も、育成就労制度の実績（加点🗝）として合算して申請できます。つまり、今いる技能実習生の指導を丁寧に行い、確実に試験に合格させることが、新制度スタート後に優良企業に認定されるための重要な要素になるのです。

技能実習制度は国際貢献、新設される育成就労制度は特定技能1号水準の人材育成および人材確保と、法律上の目的は異なるものの、どちらの制度においても、受入れ企業がどれだけ熱心かつ適正に外国人を受け入れ、サポートしているかを国が客観的に点数化して評価する「優良認定」の仕組みが設けられています。受入れ年数が浅い企業でも不利にならないよう、受入れ実績（年数）に応じた「合格基準」が段階的に設定されています。
育成就労制度の場合、優良認定を受けると受入れ人数枠は基本枠の2倍に拡大します。さらに、優良認定を受けた地方（指定区域）企業が、優良な監理支援機関の支援を受ける場合は、最大3倍にまで拡大されるというメリットが与えられます。

3. 選ばれる企業になるためのアプローチ

外国人従業員から「この会社で長く働き、貢献したい」と思ってもらうためには、企業側が定着支援体制を整えることも欠かせません。
ここでは、法定義務を守りつつ、国から「優良企業（優良な育成就労実施者）」として加点認定される実務的なアクションを絡めた3つのアプローチを提案します。

3.1 スキルアップを正当に評価する昇給設計

✅ 義務の土台：日本人労働者と同等以上の報酬は法律上の大前提です。

✅ 選ばれるためのポイント（優良加点）：外国人従業員の技能や日本語の習熟度を公平に評価し、年次ごとの昇給へ確実に反映させる仕組みを整えましょう。国の優良認定（加点）においても、「2年目、3年目と進むごとに、基本給を前年比で平均5%以上（または8%以上）昇給させている実績」が直接の評価対象となっています。成長に応じた定期昇給をあらかじめ給与体系に組み込んでおくことが、他社への転籍を防ぎ、優良認定を勝ち取るための重要な実務となります。

3.2 日本語学習の伴走サポート

✅ 企業の法的義務（受入れ計画の認定条件）：企業に課されている法的義務は、費用を全額負担したうえで、認定日本語教育機関等の100時間以上の講習枠（受講の権利・席）を契約して本人に提供することです（※事前にA2相当試験に合格している場合などを除く）。これを怠ると受入れ計画自体が認定されません。

一方で、残業を減らすなどして学習時間を確保してあげることは法律上の義務ではありません。受講時間を労働時間に組み込むことも義務付けられていません。しかし、形式的に講習を申し込んでも、連日残業続きで学習時間が取れなければ、本人が目標試験に合格できず、3年後に特定技能1号へ移行できずに帰国せざるを得なくなるリスクが高まります。「会社が受講用の席を用意する（法的義務）」だけでなく、「本人が無理なく受講できる勤務シフトにしてあげる（現場の運用配慮）」ことが、結果として自社で長く活躍してもらうための大切なポイントになるでしょう。

✅ 日常の自習サポート（加点対象ではない任意の支援）
寮へのWi-Fi環境整備や、文部科学省（文化庁）の無料オンライン学習サイト「つながるひろがる にほんごでのくらし（つなひろ）↗」の案内などは、受け入れ企業による完全に任意の支援であり、優良認定の加点対象にもなりません。しかし、本人の学習意欲や職場定着を高める上では有効なサポートとなり得ます。

✅ 【優良認定を狙う場合】追加の独自レッスン（加点対象になる支援）
受入れ人数枠が拡大する「優良な育成就労実施者」の認定を目指す場合、法律で義務付けられている講習（入国直後のA1講習や、就労中のA2目標講習）とは【完全に別枠】で、会社独自の追加学習支援を行うことで加点が得られます。
加点対象となるのは、費用を会社が負担し、講師とリアルタイムで双方向のやり取りができる形態（自治体、NPO、日本語学校等の教室に通わせる費用の全額補助や、外部講師を招いた社内レッスンなど）に限られます。法令で定められた必須講習を受講させる、単に自習用教材を買い与える、日本人社員との日常会話を増やす…といったことだけでは加点対象にはなりません。

3.3 独自の相談・地域共生体制

✅ 企業の義務（生活支援体制の整備）：企業には、生活相談員を中心として、ゴミ出しや交通ルール、災害時の避難方法といった日本の生活習慣・地域ルールを分かりやすく周知し、外国人が日常生活で孤立しないよう適切に相談に乗る体制を整える義務があります。

✅ 選ばれるためのポイント（優良加点）： 法律上義務付けられている生活相談員（日本人担当者等）に加え、自社独自に母国語で対応できる相談員を確保したり、母国語相談マニュアルを整備したりすることで、優良認定の加点が得られます。
また、町内会のお祭り・ボランティア活動などの地域交流と、季節の行事（お花見など）といった日本文化の体験をセットにした企業主導の共生プログラム（※地域交流＋日本文化体験の双方提供で加点）を構築しましょう。

4. 受入れ企業準備チェックリスト

企業側の「育成就労計画の認定申請（施行日前申請）」は、2026年（令和8年）9月1日から受付が開始されています。すでにご紹介した内容も含め、主要な必須項目を満たしているか改めてチェックしてみましょう。

□ 指導体制の確保

• 育成就労責任者、育成就労指導員（指導対象業務の経験が5年以上あること）、生活相談員が、過去3年以内に指定の養成講習を修了しているか。
  ※当分の間は、技能実習の養成講習を受講することで代替可能です。

□ 福利厚生・社内規定の設計

• 3年間の育成就労期間中における「A2目標講習（100時間以上）」の受講機会を提供するルールが整っているか。A2目標講習をオンラインで受講させる計画の場合に限り、リアルタイムで同時双方向通信が可能な設備やネット環境を自社で適切に用意することも必須要件となります。
  なお、この環境整備は、優良認定の加点対象であるレッスンに関するものとは別（加点対象外）ですので、ご注意ください。

• 義務的な講習の受講料や試験手数料（受験料・交通費等）について、労働者本人に自己負担（一部補助や、早期退職時の費用返還を求める前借金のような合意など）をさせず、企業側が全額負担する規定を社内規定（就業規則等）として定めているか。
  ※外国人従業員と、早期退職時の費用返還合意や給与相殺などの契約を結ぶことはできません。

□ 雇用契約時の事前説明プロセスの構築

• 育成就労計画の認定基準として外国人本人と雇用契約を締結する際、労働条件等の待遇（特に各種保険料や居住費等を控除した後の手取り支給額について）を、直接またはオンラインで事前に説明し、本人が理解していることを担保する体制（重要事項説明書等の整備）があるか。

5. 雇用管理体制を見直す契機に

育成就労制度の開始は、外国人を一時的な労働力として受け入れる制度から、企業が外国人材を一人前のビジネスパーソンとして育成し、さらには特定技能への移行や、その先の長期的なキャリア形成を見据えた中核人材として定着を図る制度への転換を意味します。これは、技術移転による国際貢献を目的とし、帰国を前提としていた技能実習制度とは大きく異なる点です。
しかし、毎年のようにアップデートされる出入国管理及び難民認定法（入管法）や、計画認定基準、雇用条件書や重要事項説明書の多言語対応などを、企業が独力で、かつ労働関係法令を遵守しながら行うことは、容易なことではないでしょう。
まずは、今回の新制度スタートを自社の雇用管理体制（指導員講習の受講状況や、在留資格の確認プロセスなど）を一度点検してみる良い契機として捉えてみてください。そのうえで、適法な福利厚生の設計や、提出する育成就労計画の作成、特定技能へのスムーズな移行といった実務的な判断が必要となる点については、行政書士や社会保険労務士等に相談しつつ、一歩ずつ手堅く進めていくことをお勧めいたします。