外国人の雇用を検討する企業や、日本での就労を目指す外国人の方にとって、避けて通れないのが在留資格の手続きです。一般に「就労ビザ」とも呼ばれる在留資格について、制度をよく理解しないまま申請を進めると、不許可となるだけでなく、外国人本人の不法就労（退去強制リスク）や企業側の不法就労助長罪など、双方に重大な入管法違反のリスクが生じかねません。
本記事では、就労可能な在留資格の基本を整理した上で、民間企業のホワイトカラー職種などで幅広く活用されている「技術・人文知識・国際業務（技人国＜ぎじんこく＞）」の主要な要件をわかりやすく解説します。
さらに、2026年（令和8年）以降に進む行政データ連携（マイナンバーカードと一体化した「特定在留カード↗」の導入や、入管庁と国税庁の情報連携等）や、対人業務における言語能力確認、派遣形態での審査・管理、単純労働をめぐるコンプライアンスなど、最新の制度・審査動向についても解説します。

1. 就労ビザの基本概念と体系

まず理解しておきたいのは、在留資格（全29種類）によって、日本で認められる活動や就労の範囲が異なるという点です。

1.1 就労可能な在留資格の基本的な分類

日本の在留資格は、出入国在留管理庁の制度体系において、就労の可否や活動制限の有無により、大きく以下の4つの区分に分類されます。

① 定められた範囲で就労が認められる在留資格（活動制限あり・19種類）：従事できる業務内容があらかじめ細かく定められている資格です。定められた専門・技術分野の範囲内でのみ報酬を受ける活動が認められます。
⇒該当する在留資格（19種類）：外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、高度専門職、経営・管理、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術・人文知識・国際業務、企業内転勤、介護、興行、技能、特定技能、技能実習
※2027年（令和9年）4月1日からは、技能実習に代わり「育成就労」の運用開始が予定されています。

② 身分・地位に基づく在留資格（活動制限なし・4種類）：日本での身分や地位に基づいて付与される資格であり、在留活動や職種に制限がありません。日本人と同様に、オフィスワークから現場作業まで、あらゆる分野で自由に就労することが可能です。
⇒該当する在留資格（4種類）：永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者

③ 指定される活動内容により就労の可否が決まる在留資格（特定活動の１種類のみ）：法務大臣が個々の外国人について個別に指定する「指定書」の内容によって、就労の可否や認められる業務範囲が決まります。ワーキング・ホリデーや本邦大学卒業者の就労、EPA看護師・介護福祉士候補者などがこれに含まれます。

④ 原則として就労が認められない在留資格：本来の在留目的が就労ではない資格です。
⇒該当する在留資格（5種類）：文化活動、短期滞在、留学、研修、家族滞在
※資格外活動許可について：「留学」や「家族滞在」については、出入国在留管理庁から資格外活動許可を受けることで、本来の活動を阻害しない範囲内（原則として週28時間以内）でアルバイト等の就労が認められます。

1.2 受け入れ企業を4カテゴリーに区分

外国人の採用手続を進めるにあたっては、外国人本人の要件だけでなく、雇用する企業（所属機関）側の規模や経営状態も重要な審査対象となります。
出入国在留管理庁では、受け入れ企業をその規模や実績に応じてカテゴリー1〜4の4段階に区分しており、自社がどのカテゴリーに該当するかによって、申請時に提出する書類の内容や審査の傾向が異なります。

1.3 主な就労可能な在留資格と技人国の位置づけ

就労ビザの中で、民間企業のデスクワーク、IT・技術職、営業・企画などのホワイトカラー職種で外国人を採用する際に、幅広く活用されているのが技人国です。
エンジニア、IT関連業務、通訳・翻訳、海外取引・営業、企画、マーケティング、デザイナー、語学指導など、専門的な知識や技術、外国の文化に基盤を有する思考・感受性を必要とする業務を受け入れる場合に検討される在留資格です。
ただし、実際に認められる業務は、個々の業務内容が技人国の活動に該当するかによって判断されます。「ホワイトカラー職種」という名称だけで判断することはできません。
次章では、この技人国に求められる主要な要件を見てみましょう。

２．技人国を取得するための主要な要件

技人国の在留資格を取得するためには、入管法および上陸許可基準等に基づき、従事する業務の内容や本人の学歴・職歴、報酬、契約関係などについて所定の要件を満たす必要があります。

2.1 学歴・職務の関連性（または一定の経験）

技人国の申請者が従事しようとする業務内容と、本人の学歴（専攻内容）または職歴との間に、一定の関連性が求められます。

学歴要件：大学、大学院、短期大学、高等専門学校、または日本の専修学校の専門課程などを卒業・修了し、従事しようとする業務に必要な知識・技術を修得していることなどが基本となります。
日本の専門学校卒業者の場合は、専門士または高度専門士の称号などに関する要件も確認する必要があります。

職歴による代替要件：学歴による要件を満たさない場合でも、従事しようとする業務について10年以上の実務経験を有していれば、要件を満たす場合があります。
なお、関連科目を専攻した大学、高等専門学校、高等学校、日本の専修学校の専門課程等での修学期間が、一定の条件のもとで実務経験の期間に含まれる場合があります。
また、外国の文化に基盤を有する思考・感受性を必要とする業務については、原則として関連する業務について3年以上の実務経験が必要となります。ただし、大学を卒業した者が翻訳・通訳または語学指導に従事する場合など、実務経験が不要となる場合があります。

2.2 本邦の公私の機関との契約要件

技人国の活動は、日本の公私の機関との契約に基づいて行うことが基本となります。
日本の企業、事業者、各種法人、個人事業主などとの契約に基づき、技人国に該当する活動を行うことが必要です。
契約形態には雇用のほか、委任、業務委託、嘱託等が含まれます。ただし、単発の請負ではなく、特定の機関との間で継続的な契約関係があることや、活動の安定性・適法性が確保されていることが条件となります。

2.3 日本人と同等以上の報酬要件

技人国をはじめとする就労ビザでは、原則として外国人に支払う報酬について、日本人が同様の業務に従事する場合に受ける報酬と同等額以上であることが必要です。
これは、外国人であることを理由として不当に低い報酬で働かせることを防ぐための重要な要件です。実際の審査では、同種の職務に従事する自社の日本人社員の給与体系なども考慮されます。そのため、外国人本人の給与額だけを見るのではなく、職務内容、経験、役職などとのバランスを含めて、合理的な報酬設定となっているかを確認することが重要です。

2.4 業務内容の要件（現場作業・単純労働の禁止）

技人国は専門的・技術的知識を要する業務が対象であり、現場のライン作業、清掃、厨房での調理補助・配膳、単純な販売・接客などに専ら従事させることは認められません。
技人国に限りませんが、資格外の単純労働に就労させた場合、雇用主は不法就労助長罪に問われるおそれがあります。罰則は従来の「3年以下の拘禁刑または300万円以下の罰金」から、2027年4月1日以降は「5年以下の拘禁刑または500万円以下の罰金」へと厳罰化されます。
現場労働を伴う業務を行う可能性がある場合は、技人国ではなく、特定技能や、2027年4月1日からスタートする育成就労制度など、業務内容に応じた適切な制度の活用を検討する必要があります。

３．行政データ連携の強化と最新の審査・運用動向

本章では、2026年（令和8年）以降に導入される入管制度の最新動向を解説します。手続きのデジタル化や省庁間連携のように在留資格全般に適用される共通ルールと、技人国に限定された運用変更がありますので、整理してみていきます。

3.1 【在留資格全般】データ連携と官庁間情報連携の推進

在留審査および在留管理における公的情報の電子的連携が段階的に導入されています。

■ 特定在留カードの運用開始（2026年6月14日）：マイナンバーカードの機能を付加した「特定在留カード↗」の運用が開始されました。在留カードとマイナンバーカードの機能を1枚に一本化できるもので、取得は任意です。従来どおり2枚別々に所持することも可能です。

■ 国税庁との情報連携：入管庁と国税庁との「確認書↗」に基づき、悪質な国税未納者等の情報が入管審査に活用される運用の拡充が2026年7月1日から開始されています。なお、マイナンバー等を活用した国税（課税・納税）データの直接的なシステム自動連携については、2028年（令和10年）6月以降の運用開始を目指して協議・調整が進められています。

■ 公共サービスメッシュによるマイナンバー情報連携（2027年3月の運用開始を目指す）：マイナンバー制度を活用し、出入国在留管理庁が他の行政機関から情報の提供を受ける仕組み↗について、2027年3月からの運用開始が目指されています。連携が予定されているのは、住民税の課税・納税情報、国民年金保険料の納付情報、医療保険の被保険者資格情報などです。これにより、在留申請時に必要となる納税証明書や所得証明書などの紙の書類の提出を省略できる仕組みが整備される見込みです。

3.2 【技人国】対人業務における言語能力確認（CEFR B2相当）

2026年4月15日以降に行う技人国の申請（主にカテゴリー3・4）について、運用が変更されました。

■ CEFR B2相当の言語能力証明：翻訳・通訳やホテルのフロント業務など、主に言語を用いて対人業務に従事する場合、業務で使用する言語について「CEFR B2相当以上」の語学力を証明する資料の提出が必要となりました。日本語に限らず、実務で使う言語が対象です。
なお、継続して同様の業務に従事している場合の更新申請など、状況によってはCEFR B2相当の語学力証明資料の提出が免除されるケースもあります。一律全員に資料提出が求められるわけではなく、担当業務やカテゴリー、申請区分に応じた確認が必要です。

3.3 【技人国】派遣形態での管理ルール・審査の強化

技人国の外国人を派遣労働者として受け入れる場合、申請時点で派遣先が確定していることや実務内容の専門性が必要である点は従来通りですが、2026年3月9日以降の申請分から提出書類と審査が強化されています。具体的には以下の通りです。

■ 派遣元・派遣先双方による「誓約書」提出：従来の雇用契約書や派遣個別契約書に加え、派遣元企業と派遣先企業の双方が在留資格の活動範囲を遵守することや、入管の実地調査に応じることを誓約する資料の提出が求められています。

■ 派遣先に対する実態調査の強化：審査の際、派遣元だけでなく、派遣先企業に対しても、実際の業務内容や就労状況について申請人の活動内容に疑義がある場合など、必要に応じて入管が直接確認や実地調査を行う運用が明記されました。

このほか、新卒採用等で「採用直後の研修後に派遣先が決まる」というケースでは、研修計画書や誓約書を順次提出・保管する特例手続きが整理されています。

４．就労資格の取得は適正な雇用の出発点

在留資格の許可を得ることは、企業における外国人雇用のゴールではなく、あくまで適正な雇用の出発点です。
在留管理に関する行政手続きのデジタル化や、関係行政機関との情報連携が進むなか、外国人を雇用する企業には、採用時だけでなく、雇用後も継続して適切な管理を行うことが求められます。
少なくとも、以下のようなコンプライアンス対応を継続的に行う体制が重要です。

① 雇用契約条件の遵守と実態の一致

申請時の業務内容や給与額と、実際の勤務実態・給与支払いに乖離を生じさせないこと。

② 公的義務の適切な履行

適切な社会保険への加入、住民税・所得税の適正な源泉徴収および納付など、事業者として必要な公的義務を適切に履行すること。

③ 適時適切な届出の徹底

離転職時の「所属機関に関する届出」や、ハローワークへの「外国人雇用状況の届出」など、必要な届出を所定の期限内に行うこと。

④ 不法就労の防止

在留カード等の確認や読取アプリ等を活用し、在留資格、在留期間、就労可能な範囲などを適切に確認・管理すること。

採用する業務が在留資格に適合しているか、雇用条件と実際の勤務実態が一致しているか、必要な届出や公的義務が適切に履行されているか。こうした点を継続的に確認することが、外国人本人と企業双方にとって、安定した外国人雇用につながります。
自社内での手続きに不安がある場合や、最新の法改正、審査・運用への適合を確認したい場合は、制度の最新動向や手続実務に精通した専門家に相談し、計画的かつ着実な外国人雇用管理を進めるようにしてください。