外国人を雇用する企業や、日本での就労を目指す外国人の方の中には、「正社員でなければ就労ビザは取れないのではないか」と思っている方もいるのではないでしょうか。結論から言えば、正社員以外の契約社員や派遣社員、フリーランス（業務委託）であっても、要件を満たしていれば「技術・人文知識・国際業務（技人国）」などの在留資格（通称：就労ビザ）を取得・維持することは十分可能です。
本記事では、雇用形態ごとの審査の基本原則をはじめ、契約社員や派遣社員を雇用・受入れる際の実務上の注意点、採用前のインターンシップや採用後の助成金活用、さらに2026年以降の最新審査動向（誓約書の提出や税務データ連携等）について分かりやすく解説します。

１．正社員でなくとも就労ビザ取得は可能

外国人の採用や就労手続において知っておいていただきたいのは、雇用形態そのものが直接の不許可事由になるわけではないという点です。

1.1 重視されるのは契約の安定性・継続性

出入国管理及び難民認定法（入管法）において、技人国などの就労資格は、本邦の公私の機関との契約に基づいて行う活動であることが要件として定められています。
ここでいう契約とは、一般的な雇用契約に限らず、委任、委託、嘱託等も含むとされています。
つまり、入管の審査において本質的に重視されるのは、雇用形態の名称（正社員、契約社員、派遣社員等）ではなく、以下の2点です。

• 業務の専門性：従事する業務内容が、技人国など各々の在留資格で認められた専門的・技術的知識や思考・感受性を要する業務（IT、営業、企画、通訳などの専門業務）であるか。
• 契約の安定性・継続性：特定の受入れ機関との間で継続的な契約関係があり、日本において継続的に在留活動を行うことが見込まれるか。

したがって、正社員以外の契約形態であっても、これらの要件を満たしていることが立証できれば、在留資格の許可を得られる可能性は高まります。

1.2 形態別に見る入管の審査ポイント一覧

各雇用形態における審査の着眼点や確認資料を整理すると、以下のようになります。

２．【契約社員】取得・更新をスムーズに進める実務ポイント

契約社員などの有期雇用契約で外国人を採用する場合、初回申請時および更新時のそれぞれで注意すべき点があります。

2.1 有期雇用における契約期間と審査の注意点

契約社員の申請において重要となるのが、契約期間の設定と継続性の立証です。短期間の契約の場合、入管審査において「在留活動の継続性・安定性に疑問がある」と判断され、合理的な理由の説明や立証が求められる可能性があります。継続性・安定性は初回申請時だけでなく、次回の在留期間更新許可申請時においても、今後の就労見込みを含めて考慮されるポイントとなります。

① 試用期間を設ける場合の注意点：採用時に試用期間を設けること自体は問題ありません。ただし、試用期間中であっても、将来的に技人国の対象となる専門業務に従事することが、雇用契約書や労働条件通知書等で明確になっていることが求められます。

② 退職時（試用期間満了・契約満了等）の届出義務：試用期間満了に伴う退職や、契約期間満了・雇い止め等により退職となった場合は、在留資格の基礎となる契約が終了します。そのため、離脱（退職）した日から14日以内に、入管法に基づく「所属機関に関する届出（離脱の届出）」を出入国在留管理庁へ提出しなければなりません。その上で、転職活動や必要な在留手続きを進める流れとなります。

2.2 【採用前】インターンシップ受入れ時の注意点とルール

契約社員や正社員として本格的に採用・雇用する前段階として、内外の大学生をインターンシップとして受け入れる企業も増えています。ここでは、採用前段階での受入れルールについて整理します。インターンシップを行う際は、対象者の状況や報酬の有無に応じた手続が必要です。

• 国内の留学生を受け入れる場合：無報酬（交通費や食費の実費支給等を除く）のインターンシップであれば、資格外活動許可を得ずに参加可能です。
  一方、報酬が発生する場合はアルバイトと同様に資格外活動許可が必要となり、学則による長期休業期間中を除き原則週28時間以内に制限されます。なお、大学等での専攻科目に関連し、単位取得など教育課程の一環として週28時間を超える長期・フルタイムの有給インターンシップを行う場合は、事前に「個別の資格外活動許可」を受ける必要があります。

• 海外の大学生を直接受け入れる場合：海外の大学に在籍する学生が教育課程の一環として報酬を伴うインターンシップを行う場合は、在留資格「特定活動」などを取得して入国する必要があります（期間は1年以内かつ修業年限の2分の1を超えない範囲）。

• 「使用従属関係」と労働関係法令の適用：形式的にインターンシップと称していても、企業の指示・指揮命令のもとで実務に従事し、その成果が企業に帰属するなど実態として使用従属関係が認められる場合は、労働基準法上の労働者とみなされます。この場合、最低賃金法や労働基準法などの労働関係法令が適用されるため、適切な労働条件の設定と賃金の支払いが必要です。

３．【派遣社員】派遣元・派遣先双方で問われる審査基準

派遣会社が外国人を雇用し、派遣先企業へ派遣して就労させる形態（派遣就労）は、ITエンジニア（SES）や通訳・翻訳業務などで広く活用されています。しかし、近年、派遣形態における審査や管理ルールは厳格化されています。

3.1 派遣元（雇用主）と派遣先（就労現場）双方の整合性

外国人を派遣社員として受け入れる際、デスクワークや技術職などの専門分野では主に技人国が用いられています。そこで本章では、主に技人国における派遣受け入れのルールや審査のポイントについて解説します。

技人国で派遣申請を行う場合、出入国在留管理庁の取扱いにおいては原則として、申請時点において派遣先が確定していること、および派遣先で従事する実際の業務内容が技人国の活動範囲（専門的・技術的分野）に該当することの双方が求められます。
審査の際は、雇用主である派遣元企業の資料だけでなく、実際の就労現場である派遣先企業の概要や、派遣期間・具体的な業務内容が記載された労働者派遣個別契約書等の提出が求められます。

3.2 対象外業務の混在を防ぐ管理体制と誓約書の提出

技人国の在留資格は、学術的・専門的な知識や文化に基づく思考等を必要とする業務を想定した資格です。そのため、派遣先での業務が現場のライン作業や清掃、店舗での専ら単純な販売・配膳業務など、技人国の対象とならない業務に主に従事させるものである場合は許可されない可能性が高まります。
つまり、仮に労働契約上の名目がシステムエンジニアや通訳であっても、派遣先での実際の勤務実態が技人国の対象外業務であった場合、認定申請時であれば不許可となるおそれが、すでに就労中であれば在留資格取消しの対象となるおそれがあると言えます。また、雇用主（派遣元）および派遣先企業の双方が不法就労助長罪に問われるリスクも生じます。

なお、2026年3月9日以降の申請分から、派遣形態で就労する場合には、以下の取扱いとなっています。

• 誓約書の提出：派遣元企業および派遣先企業の双方が、在留資格の活動範囲を遵守することや入管の調査に応じること等を明記した誓約書の提出が求められています。
• 実態調査の実施：申請人の活動内容に疑義がある場合など、必要に応じて派遣元だけでなく派遣先企業に対しても、入管が実際の業務内容や就労状況について直接確認や実地調査を行う運用が明記されています。

3.3 採用直後の自社研修中における特例手続き

人材派遣会社が新卒者や未経験者を採用する場合、採用時点では派遣先を確定させず、入社後に自社で数ヶ月の研修を実施した上で配属先を決定する運用がよく見られます。前述の通り、本来であれば原則として認定申請時に派遣先が決まっている必要がありますが、入管庁の運用では、「新規採用者に対して行う採用直後の研修を行った後でなければ派遣先が決定されない場合」については、特例的な審査対応が用意されています。
この特例を利用する場合、申請時には派遣先の個別契約書等に代えて、以下の資料等を提出することが求められます。

• 研修内容を具体的に示す資料…研修カリキュラムやスケジュール表など
• 従事予定の業務範囲が明記された労働条件通知書・雇用契約書…派遣元企業と外国人との契約書
• 申請人の派遣労働に関する誓約書（派遣元用）…派遣会社が申請人（外国人）に対象外業務（単純労働等）をさせないこと等を誓約する書類
• 申請人の派遣先の決定に関する誓約書（派遣元用）…派遣会社が研修終了後、ビザの活動範囲内の業務へ配属すること等を誓約する書類

なお、派遣先が決まったら、派遣先企業に、ビザで認められた活動範囲の業務に従事させることなどに関する誓約書を作成してもらい、次回の在留期間更新時に派遣元が提出する流れとなります。

４．個人事業主や副業・兼業の留意点

企業に直接雇用される形態だけでなく、個人事業主（フリーランス）として業務委託で働くケースや、本業の傍ら副業・兼業を行うケースも増えています。ここでは、雇用関係を伴わない働き方や副業を行う際のビザ手続きおよび税務上の注意点を解説します。

4.1 個人事業主による「技人国」取得時の留意点

企業と雇用契約を結ばず、業務委託契約に基づいてフリーランスとして活動する場合であっても、入管法上「本邦の公私の機関との契約」に該当します。技人国の就労ビザを取得するケースで考えると、学歴・職務関連性、日本人と同等以上の報酬などの要件を満たせば在留資格を取得・更新することは可能です。
ただし、1社に専属する雇用契約と異なり、単発（スポット）の短期案件を請け負うのみでは「在留活動の継続性・安定性」が認められにくい可能性があります。そのため、特定の事業者等（複数可）との間で継続的な業務委託契約が結ばれていることが、審査において重要になると考えられます。
また、審査では「日本人と同等以上の報酬額」が確保されているかに加え、契約内容や報酬の安定性も確認されます。申請時には、各契約先との業務委託契約書に加え、過去の確定申告書、支払調書、報酬明細などの立証資料の提出が求められます。

4.2 副業・兼業の注意点

技人国のビザを保持して企業に雇用（本業）されつつ、副業や兼業（ダブルワーク）を行う場合、その副業の業務内容によって必要な手続きが異なります。

【本業と同じ技人国の範囲内に入る副業の場合】

  例： ITエンジニアが、休日に別のIT企業のシステム開発業務を業務委託で請け負う場合など⇒従事する業務が技人国の専門業務の範囲内であれば、新たに資格外活動許可を受ける必要はありません。ただし、複数の機関と契約して稼働することになるため、入管法に基づき、新たな契約締結から14日以内に「所属機関（契約機関）に関する届出」を出入国在留管理庁へ提出する義務があります。

【技人国の範囲外となる副業・活動の場合】

  例： ITエンジニアが週末に飲食店で接客・配膳のアルバイトをしたり、コンビニのレジ打ちを行ったりする場合など。⇒本来の在留資格で認められた範囲外の活動を行うことになりますので、事前に出入国在留管理庁から資格外活動許可を受ける必要があります。就労ビザ保持者に対する資格外活動許可は、本業の活動を阻害しない範囲内で個別に審査・判断されます。
許可を得ずに無断で範囲外の就労を行ってしまうと不法就労とみなされる恐れがあります。在留期間更新や永住許可の審査において不利益を被ったり、退去強制等の対象となったりするおそれが生じますので注意が必要です。

💡「所属機関に関する届出」と「資格外活動許可」の比較

4.3 適正な税務申告の重要性

令和8年（2026年）7月1日より、出入国在留管理庁と国税庁間の「確認書↗」に基づく情報の相互提供が始まっています。

• 国税庁➔ 入管庁へ提供する情報：悪質な税の未納・不申告等の情報

• 入管庁は、ビザの更新・変更審査や永住許可審査での判断（不許可等）に活用します。

• 入管庁 ➔ 国税庁へ提供する情報については、確認書では「一定の在留資格や在留期間に該当する在留外国人に関する情報」と規定されています。税務当局側では、これらの情報を用いて未申告所得の把握や適正な課税・徴収に活用することが想定されます。

副業やフリーランスの業務委託による収入があるにもかかわらず、納税に関する悪質な違反がある場合、その情報が入管側に共有されます。これにより、次回更新や将来の永住許可審査における不許可の要因にもなり得ます。副業やフリーランス活動を行う際は、ビザの手続きだけでなく、適正な確定申告と税務コンプライアンスの徹底についても留意してください。

５．企業を支える公的支援・助成金制度

外国人を雇用し、定着してもらうには、受入れ企業側が職場環境や生活面のサポート体制を整えることも重要です。ここでは企業が活用できる公的支援制度をご紹介します。

5.1 活用できる助成金・相談支援制度

厚生労働省は、外国人を雇用する事業主向けに、職場環境の整備や定着支援を目的とした助成金や、専門家による無料の相談窓口を用意しています。

① 人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）
外国人労働者特有の事情に配慮した就労環境の整備を行い、職場定着に取り組む事業主に対して助成される制度↗です。雇用保険の被保険者となる外国人労働者（有期契約社員等を含む）を雇用している企業が対象となります。

対象となる取組例

• 外国人雇用労務責任者の選任
• 就業規則や雇用契約書等の多言語化（平易な日本語による作成を含む）
• 苦情・相談体制の整備
• 一時帰国のための有給休暇制度の新設
• 社内マニュアルや安全衛生標識等の多言語化

支給額：受給要件である必須2項目と選択1項目（計3項目）の導入で60万円、さらに項目を追加した場合は最大（上限）80万円が支給されます。外部専門家や外部機関へ委託した際の翻訳料・通訳費等も対象経費として認められます。

② 外国人雇用管理アドバイザーの無料活用（ハローワーク）

社会保険労務士等の専門家が、事業所の実態に応じた雇用管理改善、労務トラブルの防止、就労環境の整備などに関する相談・指導を無料で行う公的制度↗です。ハローワークを通じて申込みが可能です。

5.2 まとめ

これまで見てきた通り、就労ビザの取得や維持において重要なのは、雇用形態の名称ではなく、実態として、それぞれの在留資格で認められた対象業務（専門業務や指定の現場技能）に従事しているか、および契約の継続性・安定性があるかという点です。審査で重視されるポイントを満たすことができれば、契約社員や派遣社員などの形態であっても就労ビザの取得・更新が認められる可能性は高まります。
また、企業側は、公的支援制度を上手に活用することで、費用や労力を抑えながら、外国人労働者が定着しやすい社内環境を整備することができるでしょう。

自社の採用計画や雇用契約の内容に不安がある場合などは、事前に専門家へ相談し、法令に基づいた適正な雇用管理やビザ手続きを進めることをお勧めします。