育成就労制度のデメリットとは？受入れ企業が負う費用と事務負担を運用要領で整理

育成就労制度の受入れ企業にとってのデメリットは、技能実習では本人や送出機関の側に寄せられていた費用が受入れ側に移ることと、日本語教育・試験・転籍への対応で事務の量が増えることに集約されます。2027年4月1日の施行に向けて出入国在留管理庁と厚生労働省が2026年4月に公表した「育成就労制度 運用要領」を読むと、送出機関に本人が払う費用は月給の2か月分までに制限され、超える分は受入れ側の負担になること、A2相当の日本語講習の費用も企業が持つこと、試験の受験料と受験時間まで企業の負担とされていることが分かります。本記事は、転籍による人材流出そのものは別の記事に譲り、お金と手間に絞って整理します。

育成就労制度で何が変わるのか｜企業側から見た変化の方向

育成就労制度は、技能実習制度に代わって2027年4月1日に始まる外国人の受入れ制度です（育成就労制度Q&A）。技能実習が「技能を開発途上国へ移転する国際貢献」を目的としていたのに対し、育成就労は日本の人手不足分野で人材を育成し、確保することを目的に掲げています。受け入れた外国人は、原則3年の育成期間で特定技能1号の水準まで育てることが想定されています。

目的が「人材確保」に変わったことで、制度の設計思想も変わりました。外国人本人は労働者として扱われ、一定の条件で本人の意向による転籍（勤務先の変更）ができるようになります。同時に、来日前に多額の借金を負って来日するという技能実習の構造的な問題を断つため、本人が払う費用に上限が設けられました。

ここで押さえておきたいのは、本人の負担を軽くする仕組みの多くが、受入れ企業か監理支援機関の負担に置き換える形で作られているという点です。監理支援機関とは、技能実習の監理団体に当たる機関で、企業から監理支援費を受け取って運営されます。監理支援機関が負う費用も、最終的には監理支援費として企業に請求されるのが通常です。制度全体の概要と準備の進め方は【2027年4月施行】育成就労制度とは？技能実習からの移行で企業がやるべき準備を解説で解説しています。

企業が負う費用は6つの項目に分かれる

運用要領から、受入れ企業（運用要領の用語では「育成就労実施者」）または監理支援機関が負担すると明記されている費用を抜き出すと、次のようになります。

このうち、技能実習でも受入れ側の負担だったものもあります。帰国旅費や入国後講習中の手当はその例です。育成就労で新しく増える、または重くなるのは、表の上から4つです。順に見ていきます。

送出機関費用の上限｜月給2か月分を超えた分は企業負担

育成就労外国人が母国の送出機関に払う費用は、育成就労計画に記載された報酬の月額に2を乗じた額を超えてはならないとされています（育成就労法施行規則21条）。ここでいう報酬の月額とは、雇用契約で定めた所定内賃金の月額を指し、残業代は含みません。

運用要領は、この規制の目的を、送出しに要した費用が上限を超える場合に「超過分を受入れ側が負担すること」で本人の負担を軽くすることにあると説明しています。つまり上限は送出費用そのものを下げる規制というより、上限を超えた部分の支払者を本人から受入れ側に付け替える規制です。

規制の対象となる費用の範囲は広く、名目を問いません。運用要領は例として、送出手数料・職業紹介費、健康診断費用、技能・資格検定費、日本語講習費、国内移動の旅費・宿泊費、渡航費、旅券・査証申請費用、一般管理費を挙げています。送出機関が本人の配偶者や親族から受け取る場合も規制されます。

具体的な数字で考えてみます。所定内賃金が月額20万円の場合、本人が送出機関に払える上限は40万円です。仮に送出しに要する費用の総額が60万円であれば、差額の20万円は企業か監理支援機関が負担することになります。送出費用の水準は国や送出機関によって大きく異なるため、この数字はあくまで仕組みを示すための仮の試算です。

事務の面でも負担が増えます。企業は、本人が送出機関に払った費用が月給2か月分を超えていないことを、送出機関が本人に発行した領収書などで確認しなければなりません。時給制・日給制の場合は、時給×1日の所定労働時間×1か月の平均所定労働日数といった算式で月額を出して比べます。送出機関を選ぶ段階で、費用の内訳と公表の状況を確かめることが実務上の第一歩になります。

転籍時の初期費用補填｜受け入れる側が払う仕組み

本人の意向による転籍（本人意向転籍）が起きたとき、転籍先の企業は、転籍元の企業が受入れにあたって支出した初期費用の一部を、転籍元に補填しなければなりません（規則28条7号）。補填額は、法務大臣と厚生労働大臣が告示で定める額に、転籍元での育成就労期間に応じた比率を掛けて計算します。

基準となる告示額については、2026年9月29日時点で運用要領にも出入国在留管理庁のQ&Aにも具体的な金額の記載を確認できませんでした（公式資料では未確認）。

この仕組みは、転籍される側にとっては損失の一部を取り戻す手段ですが、転籍者を受け入れる側から見ると追加の費用です。転籍先の企業は、補填額を支払うことを新しい育成就労計画の認定申請で誓約し、認定後6か月以内に支払いを証明する書類を外国人育成就労機構に提出する必要があります。誓約に反して払わなかった場合は、虚偽の申請として計画の認定取消しの対象になり得ると運用要領は注意しています。

転籍元の側にも事務が生じます。補填を受けるには自社がいくら支出したかを示せなければならないため、運用要領は、受入れに要した費用の領収書等を保管するよう求めています。技能実習の時代には保管の動機が薄かった書類が、育成就労では将来の補填請求の根拠になるということです。転籍の要件や人材流出の防ぎ方は育成就労の転籍とは？人材流出を防ぐために受入れ企業が今から取るべき対策で扱っています。

日本語教育の負担｜A2相当目標講習の費用は企業持ち

育成就労では、日本語能力の段階的な向上が制度の柱に据えられています。入国時点ではA1相当（日本語能力試験N5程度）の試験に合格しているか、A1相当の講習を受けていることが求められ、育成就労の目標としてA2相当の試験を受けます。

企業にとって負担になるのは、A2相当の試験を受験させるまでの間に、本人がA2相当目標講習を受講する機会を提供する義務です。運用要領は、企業に「育成就労外国人の希望に応じ、講習を受講させる場合の講習費用を負担し、かつ、適切に講習を受講する環境を整えること」を求めています。講習は100時間以上で、文部科学大臣の認定を受けた認定日本語教育機関の「就労のための課程」が基本とされ、当分の間は登録日本語教員による講習（教員1人に受講者20人以下）も認められます。

受講時間を労働時間として扱うことは義務ではないと運用要領は明記しています。そのため、就業時間外に受講させること自体は可能です。ただ、夜間や休日の受講を本人に求めれば、それだけ職場の魅力は落ちます。転籍が可能な制度の下では、日本語教育の支援の厚さが定着率に直結すると筆者は考えます。入国後講習の日本語科目の時間数や、認定日本語教育機関の活用については公式案内をご確認ください。

なお、入国前にA1相当の試験に合格していない人を受け入れる場合、入国後講習の中でA1相当講習（100時間以上）を行うことになり、入国後講習の総時間も長くなります。入国後講習の期間中は業務に従事させることができず（監理型の場合は全科目）、食費や居住費に本人負担があれば、それと同等以上の講習手当を支払う必要があります。来日してから実際に現場に入るまでの期間が延びる点も、人件費として見積もっておくべき論点です。

試験の受験料と受験時間｜欠勤扱いも有給休暇の取得も認められない

育成就労では、1年目までに受ける試験と、育成就労の目標として定める試験（技能検定等、日本語能力の試験）を受験させることが企業の義務とされています。運用要領は、受験料、交通費、材料費などの試験費用について、本人に負担させてはならず、企業または監理支援機関が負担しなければならないとしています。

見落とされやすいのは受験の時間の扱いです。運用要領は、受験させることは法令上の企業の義務であり、受験に要する時間は労働時間に該当すると明記しています。受験日を欠勤扱いにすることや、有給休暇を取得させて受験させることは認められません。受験日の賃金を払い、その日の現場の人員を別に手当てする必要があるということです。

合格証明書の扱いにも決まりがあります。企業や監理支援機関が試験実施機関から合格証明書を受け取った場合は、保管せず速やかに本人に手渡さなければなりません。転籍や特定技能への移行で本人が使う書類だからです。

監理支援費と居住費｜本人に転嫁できない費用とできる費用

監理支援費は、監理支援機関が企業から徴収する費用で、職業紹介費、講習費、監査指導費、その他諸経費の4種類に限られ、いずれも実費を超えない額とされています（規則56条）。運用要領は、この監理支援費を直接にも間接にも本人に負担させてはならないとしています。間接的な負担の例として挙げられているのは、入国前講習の費用を本人が「講習費」として送出機関に払うケースです。

一方で、食事や宿泊施設の提供、日用品の支給に要する実費は監理支援費に含まれず、本人から徴収できます。ただし金額には細かい制約があります。借上げの社宅であれば、家賃や管理費・共益費などの定期的な費用を入居者の人数で割った額以内でなければならず、敷金・礼金・仲介手数料・更新料・保証委託料は本人負担に含められません。自己所有の寮であれば、建設費用、耐用年数、入居人数、近隣の類似物件の相場などから算出した合理的な額に限られます。

この部分は技能実習でも同様の考え方が取られてきましたが、育成就労では本人が転籍を選べる以上、寮費の設定が高すぎれば、それが転籍の理由になり得ます。費用を回収できる上限の中で、どこまで回収するかは経営判断の問題になります。

体制整備と手続の事務負担

費用に比べて見えにくいのが、社内体制を整える負担です。受入れ企業は、育成就労の実施に責任を持つ育成就労責任者、現場で指導する育成就労指導員、生活上の相談に応じる生活相談員を選任しなければなりません。責任者と生活相談員は常勤の職員であること、指導員は担当する業務について5年以上の経験があることが求められ、いずれも過去3年以内に養成講習を修了している必要があります（育成就労制度の関係省令等について）。講習の受講費と、受講中の業務の穴埋めが必要になります。

手続の面では、受け入れる外国人ごとに育成就労計画を作成し、外国人育成就労機構の認定を受けます。認定申請の手数料は計画1件につき6,100円です。転籍者を受け入れるときは新たな計画の認定が必要になり、先ほどの補填の誓約と支払証明も加わります。計画の記載事項が多いため、作成には一定の時間を見込んでおく必要があります。

在留手続の費用も上がります。2026年10月1日以降の在留資格の変更・更新の申請から手数料が改定され、許可される在留期間に応じて金額が変わる仕組みになりました。改定の全体像と、会社が負担する場合の考え方は在留資格の変更・更新手数料はいくらになる？で解説しています。

デメリットの裏にある制度のメリット

ここまで費用と負担を並べてきましたが、企業側のメリットもあります。代表的なのは、育成就労から特定技能1号、さらに特定技能2号へと同じ分野でつなげば長期の雇用が見込めることと、入国時点から日本語の基礎がある人材を受け入れられることです。技能実習では職種ごとに決められた作業の範囲でしか働けませんでしたが、育成就労では業務区分の範囲内で従事できる業務の幅も広くなります。

見方を変えると、デメリットとして挙げた費用の多くは、本人を借金から守り、日本語を伸ばし、試験に合格させるためのものです。試験に合格した人材は特定技能1号に移行でき、企業にとってはそのまま戦力として残る可能性が高まります。問題は、そのための投資をした後に転籍されるリスクで、転籍の補填制度はそのリスクの一部を埋める仕組みとして置かれています。技能実習と特定技能の制度比較は技能実習と特定技能の違いとは？制度・受入れ方法・費用を比較解説を参照してください。

よくある質問

育成就労制度はやばい制度なのですか？

「やばい」と言われる理由の多くは、転籍が認められることで人材が流出するという懸念と、受入れ費用が増えるという懸念です。どちらも制度の設計上起こり得ることですが、転籍には同じ企業で1年以上2年以下の範囲で分野ごとに定める期間の就労や、技能・日本語の試験合格といった条件があり、無制限に転職できるわけではありません。費用の増加も、送出費用の上限超過分や日本語講習費など、項目ごとに見積もることができます。

育成就労制度の費用は会社負担ですか？

本人が送出機関に払う費用のうち月給2か月分を超える部分、A2相当目標講習の講習費用、技能検定や日本語試験の受験費用、監理支援費は、本人に負担させることができず、企業または監理支援機関の負担になります。一方で、寮費や食費は実費の範囲内で本人と合意した額を徴収できます。受入れ費用の総額の目安は公式案内をご確認ください。

育成就労の日本語教育は100時間必要ですか？

入国前または入国後にA1相当の試験に合格していない人は、A1相当講習を100時間以上受ける必要があります。さらに、育成就労の期間中にA2相当の試験を受験するまでの間、企業は100時間以上のA2相当目標講習を受講する機会を提供する義務があります。すでにA2相当の試験に合格している場合や、所定の講習を終えている場合は、この義務はありません。

育成就労で何年働けますか？

育成就労の期間は原則3年です。その間に技能と日本語の目標を達成すれば特定技能1号に移行でき、特定技能1号は通算5年まで、特定技能2号に移行すれば在留期間の更新に上限はありません。企業にとっては、最初の3年間の育成費用を、その後の特定技能での雇用期間で回収する計画を立てられるかどうかが判断の分かれ目になります。

受け入れるかどうかの判断は「3年で回収できるか」ではなく「定着させられるか」で考える

育成就労の費用を見積もると、技能実習より重くなる企業が多いはずです。ただし、その費用を最初の3年で回収しようとすると、転籍された時点で投資が失われるという計算になり、受入れそのものを見送る結論に傾きがちです。

筆者は、判断の軸を「特定技能まで含めて定着させられるか」に置くことをお勧めします。そのうえで確認すべき点は3つあります。1つ目は、送出機関に払う費用の総額と、月給2か月分との差額を、受入れ前に把握できているか。2つ目は、A2講習と試験の時間を、現場の人員計画の中に組み込めるか。3つ目は、寮費や昇給の設計が、近隣で同じ分野の外国人を受け入れる企業と比べて見劣りしないか。

この3点を具体的な数字で詰めた企業ほど、転籍のリスクも小さくなります。受入れ体制の整え方や監理支援機関の選び方で迷う場合は、制度施行前の今の段階で相談してください。

根拠資料

• 育成就労制度 運用要領（出入国在留管理庁・厚生労働省・2026年4月）
• 育成就労制度の関係省令等について（出入国在留管理庁）
• 育成就労制度の制度概要・関係法令（出入国在留管理庁）
• オンライン申請における手数料額及び手数料納付方法について（2026年10月1日以降の申請分）（出入国在留管理庁）

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