特定技能「介護」とは？受入れ要件・人員配置・他の介護系資格との違いを完全解説

入管ビザ実務コラム／保利国際法務事務所

特定技能「介護」は、人手不足が深刻な介護現場に、一定の技能と日本語能力を持つ外国人材を受け入れるための在留資格です。最大の特徴は、配属した瞬間から人員配置基準に算入できる点にあります。地味な話に聞こえるかもしれませんが、経営の数字への影響は実際には大きいものです。

技能実習の場合、入国後6か月は配置基準に算入できない期間があります。人は増えたはずなのに、数字の上ではまだ不足している、という状態を抱えながら経営している施設は少なくありません。

ただし、特定技能にも試験制度や人員配置の細かい取り決めがあり、そこを十分に理解しないまま進めると、あとになって思わぬところでつまずくことがあります。ここでは、その骨格の部分から実務上の注意点、費用やスケジュールの目安まで、施設運営に携わる方の目線に沿って整理します。

特定技能「介護」とはどういう在留資格か

特定技能「介護」は、2019年に創設された在留資格「特定技能」のうち、介護分野に対応した区分です。人手不足が深刻な介護現場に、一定の技能と日本語能力を持つ外国人を受け入れる、という目的自体はシンプルです。

対象となる施設は、特別養護老人ホーム、介護老人保健施設、介護医療院、通所介護、短期入所生活介護、訪問介護など、身体介護を伴う幅広いサービス類型です。裏を返すと、身体介護を伴わない施設、たとえば訪問系サービスの一部や、介護保険の対象外となる施設は含まれません。この確認を飛ばして採用計画を進めてしまう施設は少なくありません。

ただし、サービス類型が対象かどうかを確認するだけでは十分ではありません。同じ施設のなかでも、身体介護を伴わない業務にしか従事してもらわない計画であれば、そもそも特定技能「介護」を選ぶ意味自体が薄れます。事務作業や送迎業務だけを任せたいのであれば、別の在留資格を検討するほうが筋が通ります。任せたい業務の中身を一度洗い出しておくことをおすすめします。

訪問系サービスについては、以前は対象外でしたが、要件を満たす事業所であれば従事が認められるようになりました。適合確認書の発行申請や定期報告など、通常の受入れに加えて手続きが必要になるため、そのぶんの体制づくりが必要です。

訪問介護の事業所のなかには、「うちも特定技能を使えるはずだ」と採用計画を先に進めてしまい、あとから適合確認書の要件を満たしていないことに気づくケースがあります。単独での訪問はさせられない、一定期間は同行が必要、という細かな条件があるため、事業所単独で判断せず、一つずつ要件を確認する必要があります。

従事していただける業務の範囲

特定技能「介護」で従事できるのは、身体介護(入浴・排泄・食事等の介助)と、それに付随する支援業務です。生活相談員や訪問系サービスの管理者といったポジションは任せられません。あくまで現場の介護業務が中心になります。

受入れ要件と人員配置基準

施設側にも満たすべき要件があります。要件を満たしていない状態で採用を進めることはできません。まず、受入れ機関自体が適切な労働条件、報酬水準を確保していること。日本人と同等以上の報酬でなければなりません。ここを軽く見てしまう施設が、実際にまだ見られます。

次に、受入れ人数の上限です。事業所単位で、常勤の介護職員の総数を超えて特定技能外国人を受け入れることはできません。日本人スタッフより多い人数を一気に採用することはできない仕組みになっています。

人員配置基準への算入タイミング

ここが、特定技能「介護」の大きな特徴です。技能実習1号の場合、入国後6か月は人員配置基準にカウントできません。一方、特定技能「介護」は配属開始の時点から算入できます。夜勤にもすぐに入ってもらえます。即戦力を求める施設にとって、特定技能のほうが現実的な選択肢になる理由がここにあります。

数字で見る配置基準への算入インパクト

「配置基準に入る」と言われても、経営上どれほどのインパクトなのか実感しづらい場合があります。特別養護老人ホーム(利用者3人に対し介護・看護職員1人以上、いわゆる3対1配置)を例に、具体的に見てみます。

これはあくまで単純化した例です。実際には常勤換算の計算方法や、夜勤帯の配置基準など、他の要素も絡んできます。ただ「配置基準に入るタイミングが半年違う」というだけで、その半年間の人件費対効果や、既存職員の負担軽減効果は大きく変わります。即戦力を求める施設ほど、特定技能「介護」を優先的に検討する理由があるということです。

試験制度：介護技能評価試験と介護日本語評価試験

特定技能「介護」の在留資格を取得する道筋は、大きく分けて4つあります。そのうちの一つが試験ルートで、次の2つの試験に合格する必要があります。

技能実習2号を良好に修了した方は、この試験が免除されます。すでに技能実習で介護に携わってきた人材を特定技能に切り替えるケースは、実務上非常に多くなっています。逆に、これから海外から新規で来日する場合は試験ルートしかないため、そのぶん時間がかかると見込んでおく必要があります。

介護技能評価試験の中身

介護技能評価試験は、学科試験と、実技試験に近い判断問題の2部構成で行われます。「知識として知っている」だけでは通らず、現場でどう動くべきかを問う設問が中心になっている点が特徴です。出題範囲は、おおむね次のとおりです。

介護日本語評価試験は、日常会話レベルのJLPT N4とは別に、現場特有の言葉づかいを問う内容になっています。「体位変換」「経管栄養」といった専門用語だけでなく、利用者から「ちょっと痛い」と言われたときにどう反応するかといった、実務的なやりとりの理解力が問われます。日本語検定の点数が高くても、現場用語に触れた経験がないと、この試験でつまずくことがあります。送り出し機関や監理団体経由で採用する場合は、現場用語の学習教材があるかどうかも、採用前に確認しておく必要があります。

介護・EPA・技能実習・特定技能、4つの在留資格の違い

ここが、相談を受ける施設の多くが最も悩むポイントです。介護分野で外国人材を受け入れる在留資格は4つあり、性格がそれぞれ異なります。表にして整理します。

長く働いてもらいたいのであれば在留資格「介護」への最終的な移行を見据えるべきですし、まず現場の即戦力が欲しいのであれば特定技能から入るのが合理的です。制度単体で優劣をつける話ではなく、施設の採用計画に合わせて組み合わせていくものと捉える必要があります。

実務でよく見られるパターンは、まず技能実習で来日し、実習2号を良好に修了した段階で特定技能に移行、その後さらに介護福祉士国家試験に合格して在留資格「介護」へとステップアップしていくキャリアパスです。この流れであれば、施設は長期的な人材育成計画として外国人材を位置づけられますし、本人にとっても在留資格の上限を気にせず長く働ける道が見えます。双方にとって望ましい形といえますが、国家試験の合格率は高くないため、学習支援の体制を施設側でどこまで用意できるかが、このキャリアパスを実現できるかどうかの分かれ目になります。

受入れ可能施設の実務チェックリスト

• 介護保険法に基づくサービスを提供する施設であること
• 常勤介護職員の総数を超えて特定技能外国人を受け入れていないこと
• 特定技能所属機関としての基準（労働・社会保険関係法令の遵守等）を満たしていること
• 1号特定技能外国人支援計画を適切に作成・実施していること
• 介護分野特定技能協議会に加入していること

この中で特に見落とされやすいのが、支援計画の「実施」です。作っただけで、その後は手つかずになっている施設が少なからず見られます。書類上は整っていても実態が伴っていないと、後々の定期届出や在留期間更新の場面で指摘を受けることになりかねません。

受入れ後に必要な支援体制の中身

1号特定技能外国人支援計画は、作って終わりではなく、実施し続けることに意味があります。書類上は立派な支援計画があっても、担当者の誰もその中身を把握していない施設も実際にあります。支援計画で定めるべき主な項目は、次のとおりです。

• 入国前・入国後のオリエンテーション（生活ルール、公的手続きの案内等）
• 住居確保、生活に必要な契約の支援（賃貸契約、銀行口座、携帯電話等）
• 日本語学習の機会の提供
• 相談・苦情への対応体制（母国語での対応が望ましい）
• 定期的な面談の実施と記録
• 転職支援（受入れ側の都合で契約を終了する場合）

これらの支援は、施設が自ら行う(自己支援)か、登録支援機関に委託するかを選べます。自己支援の場合、母国語対応ができる職員がいなければ、実質的に機能しない支援計画になりがちです。コストはかかりますが、登録支援機関に委託したほうが、結果的に離職率が下がり、採用コストの回収が早まるケースも多く見られます。

重要なのは、定期的な面談の「記録」です。面談自体はきちんと行っていても、記録が残っていないと、入管への定期届出の際に説明ができません。形式を整えるための記録ではなく、本人の困りごとを実際に把握し、対応した履歴として残すことが本来の目的です。都合の悪い相談内容を記録に残さない運用をしている施設も見かけますが、長い目で見るとリスクのほうが大きくなります。相談内容はそのまま記録し、対応した事実も一緒に残しておくことが、施設自身を守ることにつながります。

受入れにかかる期間と費用感の目安

制度を理解しても、実際に「いつから現場に入ってもらえるのか」「いくらかかるのか」がイメージできなければ、採用計画は立てづらいものです。ここでは、おおまかな目安を示します。海外からの新規呼び寄せと、国内での技能実習からの移行では、かかる時間がまったく異なります。

この数字は、施設の規模や採用人数、依頼する送り出し機関・登録支援機関によって大きく変わります。ただし、技能実習からの移行のほうが圧倒的に早く現場に入ってもらえるという点は覚えておく必要があります。すでに技能実習生を受け入れている施設であれば、実習期間の終了を見据えて、早めに特定技能への移行準備を進めることが合理的な選択です。

当事務所で実際にあったご相談事例

当事務所では、専門性のある業務であるにもかかわらず、書類の書き方が原因で単純作業と誤認されてしまった相談を受けたことがあります。介護業務は専門知識と判断力が必要な仕事のはずが、申請書類の上では「シーツ交換」「食事の配膳」といった単純な作業の羅列にしか見えず、審査側に専門性が伝わっていなかったケースでした。

業務内容の書き方一つで、審査側の印象は大きく変わります。実際にどのような判断業務が含まれているか、どのような研修体制があるか。そこまで具体的に書き込んで初めて、専門性のある業務だと理解されます。実態以上に立派に書くことは避けなければなりませんが、事実を言語化する作業は、施設だけで進めようとすると難しいものです。

また、別のケースでは、入管から指揮命令系統図の提出を求められたこともありました。誰が誰に指示を出して、誰が責任を持って支援計画を実施しているのか。組織図だけでは伝わらない部分を、図として可視化する必要がありました。こうした追加資料の要求は、事前に想定して準備しておけば慌てずに済みます。都合の悪い部分も含めて隠さず示すことが、結局は施設のためになります。中途半端に取り繕った資料は、必ずどこかで矛盾が出てしまいます。

こうした追加資料の要求は、施設にとって負担に感じられるかもしれません。ただし、逆に言えば、指揮命令系統や支援体制を一度きちんと文書化しておけば、次に受入れ人数を増やす際にも同じ資料を使い回せます。一度の申請対応を、施設の受入れ体制そのものを整える機会と捉えることで、長期的には負担が軽減されます。

※上記は当事務所で取り扱った実際の相談内容をもとにしていますが、個別の状況により結果は異なります。同様の結果を保証するものではありません。

よくある質問

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